Un titulado con buen expediente, cultivado en escuela de prestigio y obediente. Mejor si está casado y tiene dos o más niños pequeños y uniformados para que se note que son hermanos.
Protocoles de Bruselas, son pequeños procesos burocráticos pero que dan sabor y duran bastante, además de aportar fibra y ser buenos para el alivio digestivo
Para el rebozado:
Unas normas bien escritas y bien largas y completas. cuida de que tengan capítulos, artículos, puntos y anexos, que además de mucho alimento, aportan un efecto calmante muy beneficioso.
Harinas de costumbres y procedimientos muy moliditos y finos que peguen bien.
Un cargo intermedio estable y formal.
Preparación:
Coges al tipo y le aplicas un proceso de selección con toda la guarnición: entrevista, cuestionario y formularios para que no se te cuele muy vivo. También lo puedes pedir con recomendación y referencias, en este caso, lo enchufas directamente.
Una vez seleccionado le repeinas para atrás y le pones en remojo en las normas durante una semana que empape bien y se le vaya olvidando para que le habían contratado.
Es importante que se aísle de cualquier contacto con novedades de su sector y de relaciones con otros colegas. Esto hará que se sienta cuidado, dependiente y descarte cualquier tipo de existencia profesional fuera de la compañía. Con esto nos aseguramos de que le asuste el cambio lo suficiente para que se lo piense dos veces antes de irse. Así lo cocinamos hasta que quede al dente, durito por dentro pero tierno por fuera.
Aderézale con un equipo de gente que replique poco y sepa estar en su lugar. En cuanto se pongan algo activos les pones a calentar con las protocoles de Bruselas, a fuego lento. Dejando que vayan de un lado a otro pero sin soltar jugo.
Cuando veas que parece que comienza proponer algo y antes de que espabile, rebózale en las normas y las harinas de procedimiento y recuérdale quién es su superior y que bueno es el Señor Presidente. Esto ayuda a que se le vaya pegando la harina y deje de pensar por si mismo. Es importante que nunca tome decisiones porpias, que aprenda que si las opciones no están en las normas, se preguntan. Así evitamos riesgos.
Mantenle en el cargo, y mientras se va haciendo, pon atención de que siga el reglamento, no cambie nada, ni necesite nada, para que no coja fibras que luego son molestas al paladar.
No se te ocurra formarle ni hacer nada que le haga perder el tan apreciado sabor añejo que irá adquiriendo.
Cuando veas que ya tiene risita simplona e incluso babea un poco cuando ve la foto del Presidente, ya está listo.
Lo puedes presentar con un despacho estilo imperio de imitación y adornado con orla y retratos familares o trofeos del directivo del año.
Truco: Si además de empanado lo quieres adobado, antes de rebozarlo le puedes aliñar con tópicos gerenciales dejando que represente en algún acto institucional local o en un discurso a la plantilla.
Es en el juego y sólo en el juego que el niño o el adulto como individuos son capaces de ser creativos y de usar el total de su personalidad, y sólo al ser creativo el individuo se descubre a sí mismo.
Donald Winnicott
¿Qué es gamificación?
El término Gamificación procede de «Game», juego en inglés, y de éste se construye el neologismo «Gamificatión» y es a partír de aquí que se crea el vocablo Gamificación en español. Consiste en el uso de las mecánicas de diseño de los videos-juegos en contextos diferentes al juego.
De hecho, en castellano, se puede traducir por ludificación, juguetization o jueguización que aplica las mecanicas de jugabilidad a entornos ajenos al juego.
Sin embargo la tendencia más evidente es hacia el uso del término derivado del inglés,debido su gran expansion en los últimos años. Además, tiene implícito un matiz diferenciador asociado al uso de nuevas tecnologías. En cualquier caso, siempre tendremos los sinónimos para redactar como convenga.
¿Qué aporta a Recursos Humanos?
En Recursos Humanos el potencial es enorme: desarrollo, formación, gestión del conocimiento, evaluación, colaboración, gestión de cambios, planes de acción, hábitos saludables…
El principio general está descrito en la propia definición, se trata de aplicar los mismos principio y mecánicas que se utilizan en los videojuegos, para lograr el compromiso de los empleados en diferentes proyectos.
Según escribió Jeanne Meister(1) en la revista Forbes, el creciente interés en gamificación se deriva de un deseo de incrementar el nivel de compromiso entre los empleados y, al mismo tiempo, ofrecer más visibilidad, apertura en el proceso y un sistema de recompensas y reconocimiento en el propio puesto de trabajo.
De acuerdo con un estudio de Gartner presentado el pasado mes de abril, en 2015, más del 50% de las organizaciones que gestionan los procesos de innovación gamificarán esos dichos procesos, y más del 70% de las organizaciones de la lista Forbes Global 2000 tendrá al menos una aplicación gamificada.
Según Brian Burke, analista de Gartner los ámbitos de uso serán muy numerosos: innovación, marketing, formación, desempeño del empleado, salud y cambio social.
El artículo describe como ejemplo, el Departamento de Trabajo y Pensiones del Reino Unido que ha creado un juego sobre innovación, llamado Idea Street (calle de la Idea), para descentralizar la innovación y la generación de ideas entre las 120.000 personas de toda la organización. Idea Street es una plataforma de colaboración social que incorpora mecánicas de juego como puntos, tablas de clasificación y un «índice de popularidad». Dentro de los primeros 18 meses, Idea Street contaba con aproximadamente 4.500 usuarios y ha generado 1.400 ideas, 63 de los cuales han sido aplicadas.
Las oportunidades para las empresas son interesantes: tener clientes más comprometidos, comunidades colaborativas (crowdsourcing) , innovación o mejora de rendimiento de los empleados. Gartner identifica cuatro principales medios de para generar el compromiso mediante gamificación:
1. Retroalimentación rápida. En el mundo real, los ciclos de retroalimentación son lentos (por ejemplo, evaluaciones de desempeño anuales), con largos períodos de tiempo entre los hitos. La gamificación aumenta la velocidad de los bucles de retroalimentación de modo que mantiene y mejora el compromiso.
2. Metas y reglas de juego claras. En el mundo real, donde los objetivos son difusos y las reglas se aplican de forma selectiva, la gamificación ofrece metas claras y reglas de juego bien definidas para asegurar que los jugadores se sientan capaces de alcanzar las metas.
3. Un entorno convincente, un sentido. Mientras que en el mundo real las actividades rara vez son convincentes, la gamificación construye un relato, un entorno que, da sentido e involucra a los jugadores a participar y lograr los objetivos de la actividad.
4. Desafíos alcanzables. Aunque no faltan los desafíos en el mundo real, estos tienden a ser grandes y a largo plazo. La gamificación ofrece retos más concretos y más a corto plazo, y metas alcanzables lo que también auda a mantener el compromiso.(2)
¿Cuál es el desafío?
Para los servicios y profesionales de Recursos Humanos la gamificación implica nuevas ventajas y oportunidades. Sin embargo, también genera nuevos desafíos que exigirán estar preparados al menos para dos adaptaciones:
Adaptación Técnica:
Es necesario que sepamos aprovechar mejor la información que ya tenemos a disposición del servicio de Recursos Humanos desde hace unos años mediante: ERP’s, cuadros de mando, plataformas de e-learning, sistemas de evaluación,…
Una mayor utilización y comprensión de sistemas colaborativos y redes sociales (corporativas o no).
Una adaptación del procesamiento de estos datos y la integración con las mecánicas de juego. Bien a través de software especializado para gamificación o bien, mediante complementos o actualizaciones del software existente para incluir las dinámicas y mecánicas de juego.
Adaptación Humana:
Conocimiento de los principios básicos de la gamificación, para comprender sus objetivos, funcionamiento y principios.
Nuevos estilos de liderazgo en positivo, adecuados al manejo de las relaciones interpersonales de modo que se aproveche al máximo el potencial motivador y creador de compromiso de la gamificación.
Comprender los fundamentos psicológicos básicos subyacentes a la Gamificación y que, por un lado, ayudan a explicar su funcionamiento, y por otro, ayudan al diseño de nuevas propuestas de la gamificación basadas en estos principios. Como afirma Gabe Zichermann(3), uno de los expertos mundiales en gamificación, esta es un 75% psicología y un 25 % tecnología.
Os animo por tanto a comenzar a adentraros en este nuevo horizonte que se nos abre y que será una nueva fuente de valor para la gestión del factor humano en las organizaciones.
La gamificación es una tendencia que en los últimos años ha tomado impulso y que sin ninguna duda ha llegado para quedarse y dejar huella.¿Estamos preparados?
— o —
Me gustaría conocer tu opinión, por ello, te invito a responder abajo en «comentarios» a cualquiera de estas preguntas:
¿Dónde se deberá poner el acento en el juego o en los jugadores? ¿En la tecnología o en el lado humano?
Déjate llevar por la intuición, ¿Qué aplicaciones crees que podrá tener la ludificación en tu organización o en el ámbito de Recursos Humanos?
Naturalmente también puedes dejar un comentario al artículo si lo prefieres.
A – Pues con este cambio os ahorraríais una pasta en el departamento, además los profesionales que se encargarían son de los mejores. Tienen años de experiencia trabajando para las mejores empresas. Para Recursos Humanos, y sobre todo para Formación, sería una oportunidad de tener datos concretos de resultados. Y ya te digo, sobre todo, que los próximos años aportaríais aún más valor con menos coste.
B – Ya si la verdad es que parece un proyecto excelente, y me gustaría poderlo implantar por que creo que hace falta renovarse y ahorraríamos. Pero ya sabes tu como son las cosas aquí, esta es una empresa de siempre, además ahora es un momento delicado. Hasta mi puesto puede peligrar, lo mejor es que no toque nada de momento, más adelante, ya veremos.
¿Cómo ves el comportamiento de B?
Puedes elegir más de una alternativa o comentar abajo.
Tiempo de preparación: Al menos media hora por cliente.
Ingredientes:
Varios clientes al natural, mejor si están un poco escamados.
Un lugar de atención preferiblemente con ventanilla y mal indicado.
Una sala de espera caliente y oscura.
Un par de impresos incomprensibles.
Varios pinchos de tasas, facturas, contratos,…, también pueden venir bien unos suplementos bien afilados.
Kilo y medio de cara de perro y un puñadito de respuestas groseras
Un chicle
Un sudoku
Preparación:
Enfriamos el lugar de recepción del cliente, lo dejamos con poca luz y lo disimulamos convenientemente.
Ponemos los clientes a macerar unos minutos, para que cojan sabor. Como aliño, puedes añadir unas hojas sueltas de revistas viejas.
Mientras vamos repasando el sudoku con esmero, tendremos cuidado de no prestar ninguna atención a la presencia de clientes, para que absorba mejor los aromas.
Cuando veamos que ya han cogido algo de olor, levantamos la mirada del sudoku con desgana, y añadimos la cara de perro con mirada de: «Me acabas de joder el sudoku ¡Individuo!».
Este es un momento delicado y no debemos dejar que hable mucho. Los clientes tienen tendencia a quejarse y si escuchas demasiado se te ablandarán y perderían la textura que les dejo el sudoku. Métete el chicle en la boca, mastica y recibe con total desinterés.
En ese momento, aplícale un par de formularios, y dale la vuelta, poniéndole en la plancha sobre la que rellenará los impresos.
Uno a uno, vas preparando varios clientes y los vas dejando reposar en la sala contigua, previamente calentada, para que además de tostados, suden.
Mientras, continuas con el sudoku, y se pongan crujientes por dentro.
Cuando los clientes están listos, pásalos de nuevo por la ventanilla y por turnos, les vas clavando con la tasa de servicio correspondiente, cuidando que queden bien ensartados, si alguno está un poco duro, puedes aplicarle un suplemento especial más afilado para que quede bien sujeto.
Una vez hecha la brocheta, les das un poco de brasa con «el procedimiento OT-34 de la central», «esto es lo que hay» y «las normas no las pongo yo».
Como adorno, puedes terminar y haciendo un par de bombitas con el chicle mientras miras al cliente de arriba abajo.
Notarás que están hechos por que comienzan a ponerse negros. Entonces, los sacas de la recepción, para que se oreen. Si se te ponen pesados puedes ayudarte un agente de seguridad, eso es señal de que están en su punto.
Truco:
En la cocina tradicional, el sudoku puede ser sustituido por un crucigrama, si no tienes a mano, también quedan muy bien con un teléfono móvil.
Sólo los peces muertos siguen la corriente (anónimo)
Las cosas cambian, el tiempo pasa, y el que quieto se queda, su tumba cava. (Valera Mariscal)
Todo avanza, ¿Y nosotros? ¿Avanzamos?. La diferencia entre los otros y yo no está en la suerte ni en el entorno, la diferencia la marca el que mejor y más rápido se adapta.
Pensamos que la dificultad para formarnos está en que no tenemos tiempo de ir a cursos, o no tenemos dinero. Pero en las mismas condiciones, hay personas que, a pesar de todo, se preparan, se actualizan y en algunos casos, destacan. ¿Qué hacen? aquí os propongo algunos de sus secretos.
A simple vista, el camino más fácil para la formación es tirar de presupuesto, pero hay otros caminos y están en tí, se llaman:
perseverancia,
voluntad,
curiosidad,
e imaginación.
Con estas cuatro capacidades tenemos mucho andado, y si no las tienes, se pueden entrenar. A partir de esta base, los que destacan consiguen aprovechar, más que el resto, unos recursos gratis, o casi, que el entorno actual pone a nuestra disposición Si tu quieres desarrollarte, no esperes, gestiona tu tiempo e incluye en tus hábitos estos 6 recursos gratuitos, que además, pueden ser relajantes:
Revistas: lee las publicaciones sobre el asunto que quieras aprender o mejorar. Hay de todo tipo muchas publicaciones gratuitas, también puedes suscribirte las versiones online, o a las newsletter. Estarás actualizado y fomentará tu curiosidad.
Conferencias: Puedes descansar un rato y, si te lo permites, hasta roncar, pero con un poquito de atención y cierta frecuencia irás conociendo ideas reveladoras de personas interesantes.
Participa: Tanto en la red como en tu barrio o ciudad, busca grupos. No te encierres en tí, comparte y absorbe conocimientos en grupos especializados. En la red los hay de todas las materias, en tu ciudad, puedes buscarlos o puedes crearlos. Además ayudan a que desarrolles la perseverancia en el asunto que trates.
Libros: Si, existen, y los hay buenos, no les tengas miedo. Están por todas partes, en librerías, bibliotecas, en pdf,…
Practica: Lo puedes hacer en casa o en el campo. Si lo que te interesa no solamente necesita conocimiento sino que implica alguna habilidad (escribir, hablar en publico, cantar, coser,…) siempre puedes practicar solo. No es ninguna locura, además puedes grabarte, para ver tu evolución.
Internet: Úsalo con inteligencia. Todos los temas están en Internet. Elige el que quieras desarrollar, busca y ordena tu trabajo. Haz una carpeta de favoritos, elije las actividades, incluso lo puedes poner en tu agenda: lunes, foros; martes, documentales; miércoles; simuladores,… Si te centras, Internet es una enorme fuente de conocimiento. Además tienes todas las redes sociales donde compartir conocimientos, datos,…
En cuanto a la empresa, nos ahorraríamos un pastón si complementásemos los medios y recursos directamente asignados al presupuesto de formación, con el fomento actividades que facilitaran y promovieran estos sistemas: Compartir enlaces, grupos internos, tiempos de navegación y lectura,…
Algunas veces tendrás poco tiempo, y la carrera es de fondo, pero desde luego con estas ayudas y las 4 cualidades mencionadas. Pronto irás sobresaliendo en el tema que quieras. Sin darte cuenta notarás que para otros serás la referencia en algunos asuntos. Ahora, los recursos ya no son excusa.
Algunos ejemplos en la red para aprender:
Idiomas:
Livemocha.com/ plataforma para aprender más de 20 idiomas gratis online (gamificado)
Toastmasters.org Grupos para practicar de inglés en público, busca tu ciudad.
« Esfuérzate siempre al máximo, y deja que el destino haga el resto. »
OSAKA Yoshiharu
En situaciones tan duras como la actual nos deberíamos plantear con seriedad los métodos de formación y entrenamiento de nuestros directivos y de los profesionales en las empresas.
Quiero insistir en la idea de aprender de los fundamentos de las Artes Marciales como métodos completos de aprendizaje.
En lo que al desarrollo del talento en las empresas se refiere, una mirada a algunas de las bases de su entrenamiento, pueden ayudarnos a entender qué aspectos debería contemplar un buen entrenamiento profesional. Así, el estudio del karate en su enfoque clásico se apoya en tres pilares:
HOJO UNDO (Ejercicio Suplementario)
KATA (Fundamentos/Técnicas)
BUNKAI (Aplicación)
Si pensamos en cómo se realiza el entrenamiento profesional en las empresas, vemos que suele carecer de la efectividad esperada. Normalmente, se invierte poco en formación, es puntual, cursos sueltos, etc.
En general, la mejora en habilidades directivas, o profesionales, se trabajan solamente, con suerte, desde uno de estos apartados, que suele ser desde una aplicación directa, lo que vulgarmente llamaríamos «aprender a través de la experiencia». Algo que en realidad no es cierto, puesto que dicha experiencia no está orientada al aprendizaje sino a la producción de resultados, y el aprendizaje en el mejor de los casos es una consecuencia secundaría, producto de la capacidad y actitud del sujeto e influencia del entorno, más que de un propósito didáctico de la práctica. Falta el componente de la práctica guiada, sistematizada, del esfuerzo y del refuerzo.
La aplicación de estos tres pilares fundamentales al desarrollo profesional en las organizaciones se podría realizar de este modo:
Ejercicios suplementarios: Hojo Hundo.
Serían los ejercicios de habilidades por sí mismas, para reforzar y mejorar su eficacia. Se trataría en muchos casos de técnicas y habilidades concretas:
escucha,
auto-control,
priorización,
comunicación no verbal,…
Se deberán trabajar con ejercicios especialmente diseñados para cada uno.
Fundamentos y técnicas: Kata. Aquí se trabajarían los movimientos, los pasos que hay que dar. Siempre teniendo en cuenta los principios fundamentales que guían cada uno y practicando. En este caso, las habilidades aprendidas se trabajaran dentro de las etapas de unos procesos estandarizados, como pueden ser:
Una entrevista de ventas.
Un proceso de delegación.
Los pasos de una negociación.
Se trabajan desde la preparación de casos estándar, de patrones a partir de los cuales se irán trabajando las distintas variaciones a medida que se van aprendiendo.
Estas prácticas serán individuales: planificando de una acción de trabajo posterior, ejercicios de visualización, incluso mediante ensayos individuales verbales sin la presencia del interlocutor. Intentando visualizar los movimientos del contrario. Se busca la armonía entre los movimientos y los fundamentos. Comportamientos equilibrados, buscando el aprovechamiento de la fuerza para conseguir la máxima efectividad de cada paso. Ética, energía, estética y eficacia.
Aplicación: Bunkai.
La aplicación, el encuentro con el oponente, en este caso con un fin de entrenamiento. Buscaríamos un trabajo con otra persona, cara a cara, para contrastar el grado de avance con el entrenamiento anterior. Y también para conocerse mejor uno mismo, donde tengo confianza, donde me limito. Por dónde deberá seguir mi entrenamiento y qué grado de destreza he alcanzado. Los ejercicios de aplicación pueden ser:
Dramatizaciones de ventas.
Simulaciones de entrevistas.
Conversaciones de seguimiento,…
Si usamos estos tres niveles de entrenamiento en nuestras empresas como práctica cotidiana, como parte de nuestros objetivos profesionales, nos daremos cuenta que más pronto que tarde tendremos profesionales capaces de enfrentarse a situaciones verdaderamente duras con la facilidad con la que un samurai corta el bambú con su katana.
En las Artes Marciales, el entrenamiento es fin y camino al mismo tiempo, si quieres dominar el karate tendrás que seguir la vía del karate, el Karate-Do.
Hay personas que creen en el entrenamiento como un medio, en muchos casos prescindible, para conseguir resultados. Pero el maestro sabe que los resultados están en esas técnicas y es en ellas en las que debes poner el foco y será el resultado el que llegue a ti.
Un desarrollo profesional basado en ejercicio, la reflexión, la practica individual y entrenamiento acompañado del maestro, es el camino a la excelencia. Si buscamos los movimientos perfectos y el entrenamiento es nuestra vía, la consecuencia natural será el éxito.
(escena de entrenamiento de la película el último samurai el consejo es «no mind», no pienses, piensas demasiado, en la gente que mira, en el enemigo, no pienses, … )
Las Artes Marciales orientales han provocado desde siempre fascinación en occidente. Las razones son muchas:
Una historia milenaria plagada de mitos e historias de héroes y maestros,
La atractiva estética de un arte creado para la guerra, pero al mismo tiempo bello como una danza.
Las bases filosóficas que las sustentan
El equilibrio mental y físico,
Y sobre todo, lo más evidente, lo efectivo de su aplicación.
En las Artes Marciales japonesas se denomina kata (型 o 形) (literalmente: «forma») a una serie de movimientos diseñados para la práctica en solitario de las técnicas más importantes. Para dominar las Artes Marciales, debes combinar el entrenamiento individual mediante el kata con el combate libre (randori o kumite) que te prepara para el combate real.
Si pensamos si podría existir algún kata para el liderazgo, considero que los movimientos de preparación de una delegación son los más acertados. El ejercicio de la preparación de un proceso de delegación se podría considerar un kata para un líder ya que deberá practicar los movimientos más importantes del liderazgo: capacidad de análisis, visión, definir objetivo, conocimiento de colaboradores, planificar, gestionar los tiempos, motivar, comunicar para influir, escuchar… Todo para lograr ganar por un lado, tiempo y rentabilidad, y por otro, desarrollo del colaborador.
Analicemos estos movimientos a través de los pasos del proceso de delegación:
Definir la tarea, para ello es bueno seleccionar (1) primero una lista de tareas que son susceptibles de ser delegadas. Posteriormente, (2) elegir entre ellas la que consideremos más conveniente en función de criterios como facilidad de ser delegada, riesgo y responsabilidad, tiempo que me ocupa, grado de desarrollo que aporta al colaborador,…
Seleccionar el colaborador en el que se va a delegar. Una vez que se tiene la tarea (3) hemos de buscar una persona en la cual delegar. Es importante que sea una persona cada vez y no tener «favoritos» para la delegación. Una vez escogido, (4) deberemos valorar su grado de madurez frente a la tarea: analizar su preparación y predisposición. Es útil evaluar el nivel del colaborador de forma objetiva, usar herramientas y metodologías profesionales de seguimiento. El «a ojo clínico» no es más que una arrogante pereza, poco profesional.
Diseña el plan de delegación. Una vez seleccionada la persona, establece un plan de delegación. (5) Primero define el objetivo: qué piensas conseguir, en cuánto tiempo, y cómo vas verificar los resultados, se trata de concretar el objetivo esbozado en el punto 2 . (6) Definamos las actividades que nos llevarán a lograr el plan. Es importante ordenar actividades desde la más simple a la más compleja. Distingamos: tareas que aportan conocimiento, tareas que aportan habilidad, tareas que aportan confianza y organicémoslas en el tiempo de forma realista. No olvides que serán necesarios recursos para lleva a cabo estas actividades: tiempo, materiales, formación,…piensa en ello. El plan debe ser ambicioso pero realizable, ten en cuenta la realidad. (7) No te olvides de incluir en el plan momentos de feedback y reconocimiento.
Diseña el primer encuentro. (8) El siguiente paso es preparar un primer encuentro con la persona. Pensar cómo transmitirle tu propuesta de delegación, planificar los tiempos en la entrevista y programarte técnicas para escuchar su visión y predisposición. Debes ser capaz de prepararte para comprender sus inquietudes y apoyar su inseguridad. (9) Finalmente, deberás lograr un acuerdo de plan de trabajo.
Prepárate para el seguimiento. (10) Prevé un seguimiento objetivo y motivante. El principal fin de las entrevistas de seguimiento es la orientación y es fundamental que dichas entrevistas sean útiles para el logro de la meta de la delegación. Por ello, el verdadero líder, prepara y cuida el máximo estos momentos.
Como vemos estos pasos son un trabajo previo del directivo, en solitario. Pero le ayudará a entrenarse para la relación cuerpo a cuerpo de cada día. Una vez el directivo ha realizado todos los movimientos, deberá repetirlos, revisarlos, asesorarse y entrenarse, hasta que esté completamente seguro que cada posición es la correcta: actitud mental, mensajes claros, comunicación no verbal… todo debe ser orientado hacia el objetivo, lograr una delegación correcta y eficaz.
« Al practicar kata es necesario conocer sus significados; […] entrenar sin comprender es en vano. »
En las Artes Marciales es importante el respeto, a los maestros, a uno mismo y al adversario: a los maestros, aporta la humildad del que aprende, a uno mismo, te da la confianza y al adversario, da la cortesía y la precaución para estar preparado.
« Gracias a los kata se puede aprender la técnica e investigar en ella sin riesgo mortal. »
Una vez preparado, el líder deberá pasar a la acción con su proyecto de delegación y comprobar que es capaz de conseguir el objetivo, desarrollar y motivar al colaborador. De esta manera además, podrá mejorar los movimientos del kata, de su «forma» de delegación y de dirección.
« No basta con repetir indefinidamente los kata. Para llegar a comprenderlos deberemos desarrollarlos a través del kumite.»
Hace años que vengo retando con esta frase en los cursos que imparto.
Comenzó siendo en los relacionados con innovación y creatividad, posteriormente en todos los demás.
La frase, «eso aquí es imposible» es como una campanada del demonio, que retumba, tumba en todas las organizaciones, y en todas las bóvedas craneales, que la componen y que no se insonorizan adecuadamente. Una campanada con la que Satán nos aturde, nos convence con sus ecos, «más vale malo conocido…», «si, la teoría está muy bien, pero…» y muchos otros pensamientos cuyo resultado es: «Que bien se está en el sofá, acércame otra cerveza.» Es decir, condenarnos para la eternidad a la zona de confort, tan calentita, y tan alienante.
Si, está comprobado, lo que no puede ser, no puede ser y además es imposible. ¿Comprobado? ¿Por quien?
Lo que yo he visto es que en las personas que más resultados obtienen, las que sacan adelante a la sociedad, a su familia, a sus amigos, la palabra imposible aparece con menos frecuencia. ¿Hay algo más desmotivador que ser profeta de la imposibilidad? Como dirían los motianos, «ir pa na es tontería». Lo que está demostrado es que las personas que atisban la posibilidad, lo intentan con más ahínco. Y en muchos casos lo consiguen o al menos se acercan: ejemplos de los Curie, los Ramón y Cajal, los Fleming, … no se hubiesen dado si no tuvieran claro que lo único demostrable es la posibilidad de lograrlo. Que de los retos, de los enigmas y de los problemas sólo es posible demostrar que si tienen solución y que se demuestra cuando se encuentra, sin embargo lo contrario es cuestión de creer en que nunca vendrá un nuevo descubridor que lo logre.
Las personas que componen la organización y con más razón los que la lideran, deben ser conscientes de esto, de que su misión es encontrar la solución, demostrar lo posible. Si su actitud es la contraria y se dejan abatir o seducir por la imposibilidad, entonces el freno está puesto.
Lo imposible, amigos, lo imposible es cuestión de fe.
P.D. : Gracias a @bego_zalbes por moverme a escribir esto, aunque fuera sin intención. 🙂
«if men define situations as real, they are real in their consequences.» teorema de Thomas
Es increíble lo que vende la desgracia.
Parece que una noticia buena, no es una noticia; y lo que es peor, parece que un pronóstico bueno, no es un buen pronóstico. «Piensa mal y acertarás» dicen con cara de «ya te digo». Si se te ocurre pensar positivo o imaginar finales felices, te llaman cándido, «¡Aaay, pero qué ingenuo eres!». Ser optimista no tiene glamour.
Lo que tienes que hacer es imaginarte lo peor, no solo te harán caso, sino que serás el experto. Si contratas wifi: «Ten cuidado, chaval, que con eso se te meten los virus, … Tengo un amigo que le estafaron todo el sueldo por Internet,…». Si te compras un coche: «Está bien, aunque me han dicho que esta serie de este modelo está dando problemas,…». Si pones alquilar un apartamento: «… No se como te atreves, yo tengo una tía que a la que dejaron a deber más de un año y le quemaron la cocina,…», da igual que el dato corresponda al 0,001 %, ellos lo saben y tú hazles caso.
Nos dedicamos a pensar en negativo con pasión, a pesar de intuir que puede no ser sano. Conocemos como nuestra tramposa atención selectiva fiel aliada delsesgo de confirmaciónlleva a nuestros sentidos a buscar sólo aquellos datos y hechos que confirmen nuestra hipótesis previa. Seguimos guiando nuestro destino hacia la desgracia con placer místico: «Uhhh, esta farola aquí está muy mal, ya verás cono un día se la pega alguien, …» 15 años después, un tipo curda, frena contra el farol y queda allí durmiendo la mona. Mientras, suenan las alarmas y dices satisfecho: «Ves, ya te dije yo que esa farola estaba mal puesta». Te alejas ufano pensando cómo la humanidad es tan tonta de no haberte nombrado ministro de fomento, o algo.
No es solamente el sesgo de confirmación, este se acompaña del sesgo de negatividad. Además, hay algo peor, el fenómeno de la profecía autocumplida o autorrealizada descrito por Merton: Los seres humanos funcionamos de tal forma que una vez que hacemos una predicción, inconscientemente ponemos todo nuestro empeño para que sea acertada. «Yo es que para eso no valgo…» y lo intenta y no sale, ¡Bingo! «ves, es que yo para eso…»
Así, seguimos todo el tiempo, pensando mal y acertando, menudos lumbreras estamos hechos.
Cuando veo las resistencias que se producen al hablar de la actitud positiva, más de una vez afirmo que preferimos tener razón a ser felices, sobre todo cuando oigo respuestas como: «bueno eso es muy bonito en teoría», «Eso esta muy bien pero, es que en nuestra empresa es distinto», «claro con gente razonable eso sería lo normal, pero lo que yo tengo aquí», etc. Nos gusta tanto pasarlo mal que recopilamos todos los datos para tener razón: «No, si yo no soy pesimista, soy realista».
¿Qué podíamos esperar si comenzamos nuestra historia metiendo la pata por una manzana? ¡Pero mira que había árboles! y desde entonces estamos castigados en el rincón: «ganarás el pan con el sudor de tu frente» Con este comienzo cualquiera se toma las cosas a risa: «no seáis felices que es mejor no destacar».
Ya lo decía Paul Watzlawick en «El arte de amargarse la vida» ¿Qué seríamos o dónde estaríamos sin nuestro infortunio?
Juan J. F. Valera Mariscal.
Profesional de Recursos Humanos. Consultor y Formador Senior, Coach ejecutivo Valera-mariscal.com.
Psicólogo Social y del Trabajo. Investigador y divulgador sobre gamificación Seguir a @ValeraMariscal
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Hace años que vengo retando con esta frase en los cursos que imparto.
«if men define situations as real, they are real in their consequences.» 
