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por @ValeraMariscal, management, psicología, gamificación, innovación
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Nuevos retos del teletrabajo.

Posted on 07/07/2020 By

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Costó asumir la nueva situación: pandemia, aislamiento social, confinamiento… teletrabajo.

Sin embargo, ahora, nos damos cuenta que cuando las aguas vuelven a su cauce, no vuelven. Ahora, muchos han descubierto ventajas para empresa y para trabajadores, que hace que se manifiesten resistencias para volver a la antigua normalidad. En boca de algún empleado ya se ha oído «no quiero volver». Por otro lado, en algunas empresas han descubierto la ventaja de «delegar» el gasto de espacio de trabajo en los empleados o las ventajas de ampliar su territorio y encontrar oportunidades a distancia.

Como indican las siguientes tablas, hay muchos elementos a favor y en contra:

Ventajas
Para el trabajador		Ventajas
Para la empresa
Menos desplazamiento.
Autooganización.
Mayor autonomía.
Puede favorecer la conciliación.
Mejor accesibilidad para personas con discapacidad motora.
Facilidad de acceso a contactos.
Puede reducir el estrés laboral.
Mayor comodidad.
Mayor concentración para tareas individuales.
Ahorro de espacio.
Menor gasto energético
Facilita la expansión geográfica
En ciertas tareas puede darse mejora de productividad.
Mejor acceso a proveedores remotos.
Innovación tecnológica.
Puede aportar mejores datos de los procesos y actividades.
Mas flexibilidad en la organización.
Descubrir oportunidades.
desventajas
Para el trabajador		desventajas
Para la empresa
Dificultades para comprender las nuevas herramientas.
Se pueden difuminar los horarios y perder el control o la gestión del tiempo.
Problemas asociados al sedentarismo.
Menor conexión personal con compañeros.
Más trabajo individual.
Dificultades de comunicación y coordinación.
Carencias en reconocimiento o retroalimentación.
Menor empatía desde y hacia otros compañeros.
Permeabilidad entre problemas personales, familiares y profesionales.		Pérdida de control directo.
Posible desconfianza en empleados.
Dificultades de seguimiento de las actividades.
Es más complejo mantener un sentimiento corporativista.
Incorporar nuevas herramientas.
Mantener modelos de trabajo y estándares comunes.
Adaptar procesos de trabajo.
Nuevos estilos de liderazgo a distancia.
Dificultades a la hora de fidelizar talento.
Dificultades de comunicación y coordinación.

Hay bastantes ventajas, y aunque las desventajas también son numerosas, estas son más bien efectos secundarios que necesitan de un cierto tiempo para que sean evidentes. En realidad, son desventajas asociadas a la falta de preparación* de las personas y de las organizaciones para teletrabajar.

Parece que muchas empresas tienen la impresión de que sabiendo usar las herramientas de conexión ya pueden teletrabajar adecuadamente. Sin embargo esto no es tan simple como quedarse en la tecnología. El cambio técnico es sencillo, el verdadero desafío esta en poner a punto el factor humano. Esta parte es más compleja que adquirir una licencia y manejar una solución digital. Sacar partido al teletrabajo implica enfocarnos en las personas y preparar a toda la compañía para un verdadero cambio.

Una organización que quiera ser competitiva en remoto deberá enfrentarse a estos nuevos retos:

  1. – Comprender el alcance y posibilidades del nuevo ecosistema del teletrabajo, superando la simple teleconexión o telecomunicación.
  2. – Aprender nuevos modelos de trabajo en equipo y de liderazgo más evolucionados que el tradicional control directo subjetivo y el presentismo.
  3. – Ampliar los viejos modelos de liderazgo transaccionales con un nuevo liderazgo transformacional que implica una evolución de las habilidades interpersonales de relación profesional..
  4. – Mejora en las habilidades de comunicación y relación para humanizar el ecosistema digital, de cara a afrontar con éxito relaciones de trabajo en equipo, negociación, venta, formación, reuniones,…
  5. – Aprender a aprender ante la evolución contínua que se da un proceso de cambio.
  6. – Entender la relación entre la salud, los biorritmos y el diseño de procesos digitales en los que haya interacción humana para prevenir tecnoestrés, burnout o problemas psicosomáticos, de cara a crear organizaciones saludables y socialmente responsables.

Finalmente para continuar tomando conciencia y para estimular la reflexión sobre el teletrabajo, recomiendo este artículo:

* Sólo el 19% de quienes trabajan en forma remota ha sido capacitado para ello.

«La manera en la que se está haciendo hoy el teletrabajo es insostenible. Los colaboradores se van empezar a enfermar, la productividad inicial va a bajar y los jefes van a estar sobrepasados tratando de cumplir metas. Y esto sucede sobre todo porque no se han preocupado de aprender a hacerlo correctamente. Este es un nuevo lenguaje, no es sólo tener reuniones virtuales. Es muy llamativo que más del 89% de los encuestados señala que está en teletrabajo porque su equipo usa plataformas digitales para comunicarse»,

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Gamificación y psicología: Panorama de técnicas de modificación de conducta en relación con elementos de juego

Posted on 14/06/2020 By

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Lienzo Panorámico de técnicas de modificación de conducta en relación con elementos de juego. Para apreciar con más detalle la imagen puedes actuar sobre los iconos del + (acercar/aumentar) y – (alejar/disminuir) de zoom en la parte inferior de la imagen.

T-Modificación-de-Conducta-y-juego-1

Una vez más, la relación entre psicología y gamificación.

La relación entre psicología y gamificación se remonta al inicio de la gran difusión del concepto de gamificación allá por el año 2010. Los expertos y diseñadores relacionados con esta materia necesitaron referirse a conceptos generalmente trabajados desde la psicología como motivación, comportamiento, feedback.

El presente gráfico trata de ser una aportación para mostrar que esta relación entre ambas disciplinas es estrecha y evidenciar, en este caso concreto, la relación entre categorías de técnicas de modificación de conducta1 con diferentes elementos de juego. Los autores 2 lo consideran como una primera piedra de una linea de estudio que aún tiene mucho que decir.

Esta relación no es precisa ni biunívoca sino que un elemento de juego puede relacionarse con varias técnicas y viceversa, sin embargo, hemos intentado simplificar acercando el elemento de juego a la técnica con la que en principio podría tener una relación más evidente.

Orden a lo largo del continuo externo – interno.

Por otra parte, presentamos los elementos y las técnicas ordenadas a largo de un continuo externo-interno. La razón esto viene del uso frecuente el ámbito de la gamificación de la diferenciación entre motivación apoyada en recompensas intrínsecas (Internas al usuario, emocionales o intangibles ) y motivación basada en recompensas extrínsecas (externas al usuario, visibles y tangibles).

Desde la gamificación se ha planteado en diversas ocasiones que los elementos extrínsecos tienden a producir un efecto más inmediato aunque una vinculación menor con los jugadores con el juego o sistema gamificado, mientras que aquellos elementos que tratan de producir recompensas intrínsecas se suelen traducir en un mayor engagement del jugador con el juego.

Desde el punto de vista del diseño, expertos como Michael Wu3 proponen el uso de las recompensas externas al inicio de la relación del usuario (o jugador) con el entorno gamificado (o con el juego) e ir incluyendo los elementos intrínsecos a medida que avanza la relación del jugador con el sistema se avanza en el tiempo. De modo que, al principio con elementos externos logramos atraer al juego y mas tarde, con las recompensas intrínsecas mantendríamos a la persona en el sistema.

Desde la psicología esta división entre lo intrínseco y extrínseco es un tanto mas compleja ya que estímulos externos pueden ser reelaborados de forma interna mediante procesos cognitivos. Sin embargo, para seguir el mismo orden y facilitar la relación entre elementos y técnicas, hemos separado las técnicas que emplean recursos con presencia evidentemente externa: directamente observables y ambientales o invisibles; y por otro técnicas que trabajan con procesos más internos, simbólicos o cognitivos.

Como hemos dicho, este documento trata, por un lado, de ayudar al debate de conexión entre ambas disciplinas y, por otro, servir de apoyo a diseñadores a la hora de elaborar nuevos proyectos de gamificación orientados a estimular modificaciones en la conducta de los usuarios.

A continuación, se presentan todas las técnicas de modificación de conducta propuestas por Susan Michie y Colaboradores (2013) dentro sus categorías y en vista panorama distribuídas en el continuo externo – interno.

T-Modificación-de-Conducta-y-juego-alta-2

Diferencia entre recompensas extrínsecas e intrínsecas:

Recompensa intrínseca es un premio o reconocimiento intangible, una sensación de logro o una satisfacción consciente.

Recompensa extrínseca es un premio tangible o otorgado fisicamente cuando se ha conseguido o logrado algo.

Referencias bibliográfica:

1 – La clasificación de técnicas de modificación de conducta se basa en la taxonomía propuesta por Susan Michie y Colaboradores (2013).

2 – Infografía y analisis realizados en colaboración por Marína Martín Moratinos y Juan J. F. Valera Mariscal dentro de las actividades del Grupo de Trabajo de Psicología y Tecnología del Colegio Oficial de la Psicología de Madrid.

3 – Sobre Michael Wu en relación a motivación extrínseca e intrínseca.

  1. https://community.khoros.com/t5/Khoros-Community-Blog/Intrinsic-vs-Extrinsic-Rewards-and-Their-Differences-from/ba-p/128969
  2. https://www.conversion-uplift.co.uk/glossary-of-conversion-marketing/gamification/
  3. https://www.gamification.co/2013/10/08/michael-wu-intrinsic-extrinsic-motivation/

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Psicología de emergencia: cambio, apuesta por la propuesta.

Posted on 13/04/2020 By

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En tiempos de crisis es muy probable salir herido. Bien en cuerpo propio o en personas cercanas, sentiremos dolor. El sufriento será parte del proceso, casi con toda seguridad, a partír de ahí, surgirán diferencias personales en el modo de procesarlo: unos harán público su dolor de forma intensa, otros transmitirán la pena en silencio, otros lo guardarán siguiendo un síndrome de Diógenes de penas,… Otros, lo superarán y lo transformarán en energía orientada a la acción, a la solidaridad, al trabajo o a la creatividad.

En un proceso de cambio, de shock… solemos encontrarnos un mapa como este:

Tras el golpe de realidad es común pensar, oir y decir expresiones como: No puede ser, … No podemos admitir la nueva realidad. Después, viene la queja, la protesta: no quiero ir, no me gusta, el mundo es malo, los otros, la suerte…Sea lo que sea, nos damos cuenta de que es, y ya no podemos hacer nada y debemos asumir, resignados la nueva verdad. Solo a partir de esta toma de conciencia, podemos empezar a pensar hacia dónde puedo ir, qué puedo hacer, cómo podré adaptarme… Esto es crecer y cuánto antes sepamos que hemos de pasar las fases, antes dejaremos de revolcarnos en la queja para pasar a la acción.

El proceso de cambio, es inevitable y todos lo pasamos con mayor o menor intensidad dependiendo de muchos factores: personalidad, experiencia, intensidad… Sin embargo, el riesgo está en atascarse en él, quedarse demasiado tiempo sin avanzar.

Hace poco, varios amigos en una tertulia de queja, comenzarón a darse cuenta de lo paralizante de ese estado y decidieron, hacer apuestas para ver qué futuro de los que cada uno estaba imaginando, sería el que se haría realidad.

No estaba mal la idea, al menos pasaron de la queja a la apuesta. Lo que me preguntaba es cuándo llegaría el siguiente paso: de la apuesta, a la propuesta.

Aquí os dejo un vídeo que quizá os ayude a identificar mejor este proceso:

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Psicología de emergencia. La actitud es lo primero.

Posted on 24/03/2020 By

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Cómo gestionar profesionalmente una situación de excepcional emergencia.

En una situación de emergencia, nuestra mente suele disparar los pensamientos y acciones automáticas: «no hay tiempo de pensar» parece decir. Por ello, nos afloran pensamientos espontáneos, preprogramados por la experiencia anterior, por nuestras creencias y por nuestras reflexiones pasadas. En función de esta experiencia anterior adoptamos un actitud (positiva, negativa, activa, pasiva,…) y esta a su vez, favorece «mecánicamente» la producción de un tipo de pensamientos u otros. Lo interesante es que aunque estos pensamientos automaticos son, muchas veces inconscientes, en la práctica tienen gran poder sobre nuestros actos y consecuentemente sobre nuestros resultados. El proceso es rápido y, mas o menos, se puede secuenciar así:

1º2º3º4º
ActitudPensamientoConductaResultado

La forma de gestionar esto es ser consciente de desde dónde partimos cada uno para entender cuales serán los probables resultados.

Uno de los pensadores de empresa más influyentes los últimos años, Stephen Covey, autor del famoso best seller “Siete hábitos de la gente altamente efectiva” con más de 20 millones de libros vendidos en 38 idiomas. Nos recordaba que en la vida todos tenemos dos círculos a nuestro alrededor: el círculo de influencia y el de la preocupación.

El círculo de la influencia es aquello sobre lo que nosotros podemos actuar, dónde podemos hacer algo para cambiar o contribuir al mundo. Por otra parte, el circulo de la preocupación es todo lo que queda fuera de nuestro control, variables de situación ante las que no podemos actuar. Dependiendo en qué circulo nos situemos, adoptaremos una actitud diferente.

Las personas que se concentran en el círculo de la preocupación suelen ser pasivos o reactivos.

Tienden a quejarse, a acusar, a confiar en la suerte, enfocarse en el pasado, etc. Emocionalmente, se dejan seducir por el miedo y eso les lleva a la parálisis, la agresividad o la autodestrucción. Si se hipoteca la atención en el circulo de preocupación se pierde eficacia. Las personas que se  quedan ahí, pueden ser un polo de energía negativa para sí mismos y para su entorno.

Por otro lado, las personas que se focalizan en el circulo de la influencia, miran desde el presente al futuro, tratan de conocer sus recursos y buscan cómo pueden usarlos para resolver las dificultades, esto les lleva a ser positivos, proactivos y creativos.

Permanecer en el circulo de influencia, aporta poder y eficacia. Así, poco a poco, ensanchamos el circulo, ganamos control sobre la situación. Ganamos confianza para vencer al círculo de la preocupación.

Por ello, para diagnósicar de qué actitud partimos, hemos de preguntarnos a cada paso: ¿En qué círculo estoy invirtiendo mi tiempo y mi energía?

La siguiente tabla te puede ayudar a valorarlo. Analiza qué pensamientos suelen aparecer en tu mente ante una situación de emergencia, frustración o cambio ¿Qué comentas a tu alrededor? ¿Qué te dices a ti mismo? Haz una marca junto a la respuesta que más se acerque a lo que tu tiendes a pensar en esas circunstancias.

Pensamientos de preocupación √ Pensamientos de influencia √
Es culpa de …Estamos todos en el mismo barco
Esto irá a peorEs duro pero, siempre hay alguna salida
En estas circunstancias no se puede¿Qué es lo mínimo que puede ayudar?
Hay que esperar a que pase la racha¿Qué alternativas quedan?
(otros) Tenían que haber…¿Qué puedo hacer?
Estamos rodeados de inútiles¿Qué podemos aportar cada uno?
¡Qué mal!¿Por dónde?

Suma tus respuestas y verás que si tienes más marcas en la columna de la preocupación tiendes más hacia una actitud de queja y si la mayoría están en la columna de influencia tiendes hacia una actitud creativa.

Preocupación Influencia
Queja Creatividad

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¿Crees en tí cuando comunicas ante el público?

Posted on 03/03/2020 By

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Puedes realizar este cuestionario a para analizar cómo te ves cuando tienes que hablar en público.

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También para enseñar, divide y vencerás.

Posted on 02/05/2019 By

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Como muchos adultos tuve que enfrentarme al reto de ayudar a un niño a aprender a montar en bicicleta. Lo primero fue hacerme con una bicicleta de su tamaño. Después, intenté transmitirle seguridad  y ayudar de la primera forma que se me ocurrió, sujetando la bicicleta mientras el niño intentaba mantenerse y pedalear. Tras los primeros cinco minutos descubrí cuatro cosas:

  1. La bicicleta y el niño eran muy pequeños para sujetarlos en una postura cómoda y me estaba destrozando la espalda.
  2. El niño pesa más cuando se desequilibra en la bicicleta y eso tiraba aún más de mi espalda.
  3. Ya estoy mayor para estos experimentos,
  4. Debe haber un método más sencillo.

Esto último es algo que, en efecto, he descubierto sobre entrenamiento y formación en mi carrera. Aunque pienses que ya sabes enseñar una cosa de forma comprensible, siempre podrás descubrir una forma aún más sencilla o atractiva. Así, fui a buscar la ayuda del oráculo del nuevo milenio escribí en el navegador: “enseñar a montar en bicicleta”.  El resultado como siempre, miles de enlaces a generosas webs ofreciéndome su sabiduría. Encontré una que me dio la clave: aprender a montar en bicicleta no es una habilidad simple, sino que comprende dos habilidades que debemos combinar posteriormente: mantener el equilibrio y pedalear. Si las entrenamos por separado tendremos más éxito, evitaremos caídas y para mi sobre todo, mantendrán mi espalda a salvo.

El método proponía:

  • Primero adquirir el equilibrio quitando los pedales de la bicicleta o comenzando en una bicicleta sin pedales. Yo decidí que era más fácil quitar los pedales en la bicicleta que ya tenía. Sin los pedales, el niño debía de “andar” sobre la bicicleta en un terreno llano. A medida que iba tomando confianza, te alejabas y le dirigías a un terreno con una pequeña inclinación (casi llano) que le permitiera hacer ligeras bajadas con zancadas cada vez más largas sobre la bici.  Cuando ya sentía que “volaba” sobre la bicicleta sin tocar apenas el suelo. Entonces, decidí que era el momento de parar y pasar a la otra fase.
  • El segundo paso consistía en aprender a pedalear, así que volví a instalar los pedales y le dije que andara como antes.  Pero esta vez, cuando ya volaba con cierta seguridad de nuevo, le animé a poner los pies en los pedales e intentar pedalear. Hubo tres o cuatro intentos inseguros y tímidos pero al quinto, pedaleó unos metros. ¡Bravo! se puso feliz y volvió a intentarlo con mucha decisión, al cabo de un rato, ya montaba en bicicleta a pequeños tramos, pero muy contento de su gran logro.

Lo hice en dos días, un día dedicado al equilibrio y otra a la fase de pedaleo. Mi alumno aprendió seguro y disfrutando, y mi espalda feliz.

Esta experiencia me llevó a comprender una vez más que para enseñar algo complejo sigue siendo útil la conocida máxima: divide y vencerás.

  1. Analiza la habilidad o competencia que te propones enseñar.
  2. Busca si se puede descomponer en habilidades más básicas.
  3. Ordena y estructura las habilidades básicas para que se puedan adquirir de la forma más adecuada, amena y adaptada a los alumnos.

Otro ejemplo lo encontramos en una habilidad aparentemente tan sencilla como andar. El bebé no comienza a practicar los movimientos de caminar desde el primer momento. Sus ejercicios de forma natural van orientados a dos aspectos aún más básicos: fortalecer los músculos y controlar el movimiento. Una vez hecho esto, pasaran a mantener el equilibrio y a coordinar movimiento. Todo en su momento.

Aplica estos tres pasos, cuando detectes una dificultad para enseñar, te duele la espalda; o para aprender, puede haber desmotivación o caídas.

Además, siguiendo los principios de la gamificación, una vez que tengas esto, busca el modo de hacerlo divertido e interesante. Suerte.

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Oiga caballero, de usted

Posted on 22/04/2019 By

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Formalismos, distancia y experiencia de cliente.

Hemos de reconocer que por bien que siente un esmoquin no hay como la experiencia de usuario de un pijama.

En general, los libros de atención al cliente y los de estilos de relación tradicionales primaban el formalismo como una muestra de respeto y servicio al cliente, y por ello recomiendan siempre el uso predominante del usted en una relación con clientes. Sin embargo, como pasa con tantas cosas, las formas se oxidan y su aspecto se deteriora.

En tiempos de inmediatez el usted se muestra como una distancia de partida que ralentiza el entrar en una relación cómoda y de confianza como la que nos aporta el tú. En los mundos del tú, el usted puede ser sospechoso. La distancia psicológica de un usted es mayor que a un tú. A menor distancia psicológica, mayor probabilidad de influencia y mejor comodidad de experiencia de usuario.

Naturalmente, el uso de estas formas varía según la costumbre en diferentes zonas de uso del español. En este post, me refiero especialmente al español medio de la España peninsular, pues en otros casos, el usted o el vos se usan de manera más habitual y no solamente en comunicación formal o profesional.

Una evidencia de esto es la escena en la que el responsable de un servicio y un cliente comienzan a discrepar. Cuando el conflicto tiende a complicarse se produce un cambio hacia el usted con ciertos formalismos como la inclusión de la palabra «caballero». Personalmente, cuando oigo: «Oiga usted, caballero» siento que la cosa no va bien, por muy cortés que parezca la fórmula.

La pregunta que queda para el debate puede ser: ¿Es Usted una fórmula útil en la relación con el cliente o es más bien un alejamiento psicológico?

Y tu, cuando eres cliente: ¿qué prefieres?

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Estilo de Gestión

Posted on 10/04/2019 By

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Para conocer tu estilo de gestión del tiempo, responde Yes a aquellas frases con las que estés de acuerdo y No a aquellas con las que no estés de acuerdo.

Al final podrás ver los resultados.

 

 

 

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La jaula de la ergonomía y pensamiento crítico

Posted on 10/04/2019 By

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La ergonomía es una celda de aire – Valmar of Littletower

Un entorno crítico: ¿Sabemos pensar? 

El pensamiento crítico supone energía, entrenamiento, y tiempo. Sí, parece demasiado exigente para ser popular.

A esto sumamos que es una gran ventaja para los manipuladores de masas contar con un público que no se cuestione la información que recibe o los datos que se presentan. El resultado el aumento de la tendencia es tragar ideas sin masticar, es decir pensar poco y sólo si es necesario, preferimos que nos lo den pensado.

Sin embargo, el pensamiento crítico está la segunda de las 10 competencias clave para prosperar en el siglo en la 4ª revolución industrial que ya iniciamos.

El pensamiento crítico como cualquier tipo de pensamiento (lógico, abstracto, creativo,..)  para sacarle partido requiere voluntad y entrenamiento.

Pero para ello, tenemos que salir de la trampa de la comodidad. El pensamiento consume energía y el cuerpo tiende a ahorrarla. La economía cerebral funciona de la misma forma que la agilidad corporal si no se entrena se va perdiendo.

La jaula de la Ergonomía.

Nuestro cuerpo tiene gran potencial de movimiento, y al mismo tiempo busca la comodidad. La ergonomía es la ciencia que hace adaptar el entorno para que nuestros movimientos no sean forzados, sean eficientes (ahorren energía) y nos encontremos cómodos.

En la naturaleza no hay ergonomía, el hombre primitivo se adaptaba al espacio y a los objetos. Ahora mediante los diseños ergonómicos es a la inversa el entorno se adapta a nosotros. Estamos tan acostumbrados a estar en sillas cómodas no aguantamos un minuto sentados en el suelo o en una piedra. Son tan cómodos los asientos que eliminan la voluntad de moverse. Pero además, ya tenemos herramientas que nos facilitan la vida sin movimientos, estamos llenos de manos libres, controles remotos y domótica. Moverse cada vez es más un esfuerzo mental. Si no te lo propones puedes vivir casi sin usar el esfuerzo físico.

Al pensamiento le pasa lo mismo, tenemos tan a mano razonamientos precocinados y fáciles de entender que no necesitamos razonar por nosotros mismos. Nuestra capacidad de adaptación va mermando.

Nos admiramos de proezas físicas como la elasticidad de los gimnastas, la agilidad de los dedos de un pianista, o la fortaleza de un alpinista. Sin embargo olvidamos que con algo de tiempo y esfuerzo podríamos estar muy cerca de ellos o superarlos.

Podremos intuir que, por nuestros hábitos acomodados apenas usamos menos del 10% de lo que podemos conseguir con nuestra capacidad física.

En el caso del cerebro se dice continuamente esto mismo, apelando a poderes mágicos u ocultos de nuestra mente. Sin embarto, el único poder mágico demostrado es esforzarse y ponerse a practicar.

Podrás volar si te levantas, dejas la comodidad atrás, abres la puerta y escapas de la jaula de la ergonomía mental.

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Semillas morales de nuestra violencia

Posted on 16/12/2018 By

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Se acercan fechas en las que se nos invita a pensar en el amor y la paz.

Por ello, me ha llamado especialmente la atención este artículo: The Seeds of Love Contain the Roots of Hate (Las semillas del amor contienen las raíces del odio).

Cito aquí unos extractos que considero que resumen el sentido del artículo original:

«La mayor parte de las personas que comenten actos violentos, se ven a sí mismas como víctimas y a sus objetivos como moralmente transgresores, culpables o pecadores…

De hecho,parece haber 5 creencias que pueden llevar un grupo a cometer actos violentos contra otros:

1. Creencia de que su grupo es superior.

2. Piensan que el otro grupo ha cometido injusticias contra ellos.

3. Ven a otros grupos como amenazantes y que les pueden hacer hacer daño.

4. Consideran a los que no son de su grupo como personas que son deshonestas.

5. Perciben su propio grupo como indefenso y oprimido.

Puede ser difícil aceptar que la moralidad motiva la violencia. Tal vez haya algo de malo en pensar que la violencia es moral. ¿No es el fin de la moralidad cuidar a las personas, o al menos no hacerles daño?… » (Henderson, 2018)

Quizá deberíamos reflexionar en primera persona:

1. Creo que mi grupo es superior, cuando no soy consciente de mis defectos y sobrevaloro mis virtudes.

2. Pienso que el otro ha cometido injusticias contra mí, cuando no erróneamente me creo que siempre yo he sido justo con los demás, que el mundo es perfectamente justo y que el perdón no tiene sentido.

3. Veo a otros grupos como amenazantes y que me pueden hacer hacer daño, y por ello veo justificable atacar antes, y destruir antes que me destruyan. Y sin embargo, no soy consciente de que mi miedo es una amenaza para los otros.

4. Considero a los que no son de mi grupo como personas que son deshonestas, ya que busco en ellos los comportamientos inmorales que confirmen mi prejuicio y en mí solamente aprecio las virtudes y no a la inversa.

5. Percibo a mi propio grupo y a mí mismo como indefenso y oprimido, porque no soy capaz de empatizar y sentir que otros también sufren.

Creo que, en estos momentos en los que deberíamos centrarnos en mensajes de convivencia, puede ser interesante que seamos conscientes sobre cómo estamos utilizando los principios morales para censurar o atacar a otros.

Propongo que reflexionemos sobre el efecto de nuestras creencias y actos como generadores de violencia, aunque sean simples comentarios en redes sociales, lecciones sobre justicia…

Como la caridad, el amor y la paz empiezan por uno mismo.

 

 

Referencias:

  • Baumeister, R. (2015). Evil. New York: Henry Holt and Company.
  • Fiske, A., & Rai, T. (2014). Virtuous violence. Cambridge University Press.
  • Henderson, R. (2018). The Seeds of Love Contain the Roots of Hate | Psychology Today. Retrieved from https://www.psychologytoday.com/us/blog/after-service/201812/the-seeds-love-contain-the-roots-hate?amp&fbclid=IwAR2EyzXe-pbMVtRpPRoM97sT1yP8COl5IFdFFWsdgaLkGDr9I_gjUgQ3PdA

 

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