Lo que hagas sin esfuerzo y con presteza, durar no puede ni tener belleza.
Plutarco
Si has hecho click en este enlace es que te mueve la curiosidad o es que aún crees en milagros.
No renuncias a la esperanza de que pueda haber algo de cierto en afirmaciones como: «aprende inglés en 7 días» «hazte rico en tres tardes» o «el elearning no quita tiempo»
Los métodos milagrosos siempre han sido muy deseados. A lo largo de la historia, la humanidad ha sido tentada a creer en ellos y, aún hoy, sigue gustando pensar que pueden ser ciertos, que la magia puede hacerse realidad. Por ello, estos productos fantásticos, venden. Pero, a poco que hayas aprendido alguna habilidad importante en tu vida: Leer, escribir, una carrera, un idioma, dominar un instrumento…
Te habrás dado cuenta de que, formarse, aprender:
A – requiere tiempo
B – requiere dedicación
C – requiere dinero
Si has de gestionar el desarrollo de tu equipo, vete preparando para invertir al menos estos tres aspectos: A tiempo – B dedicación – C dinero . Si no quieres o no puedes hacer esto, no busques milagros. Mejor, déjalo y espera que haya suerte, que nadie de tu competencia te supere y te deje atrás en el mercado.
Pero al menos, procura actuar con sentido común, trata de no caer en embustes, por muy apetecible que sea creer en ellos.
Y por favor, deja dormir a las personas, que deben descansar para el trabajo duro que seguramente les espera.
Érase una vez un bonito pueblo que tenia a lo lejos unas montañas azules. Las llamaban… las Montañas Azules.
Todos en el pueblo admiraban el horizonte hermoso que podían disfrutar cada mañana. El lugar que todos los veranos les enviaba el viento fresco y que en primavera y otoño regalaba las lluvias.
Un día, unos niños del pueblo, curiosos e inquietos, preguntaron a los mayores que qué había en estas montañas ¿Cómo son esas montañas? ¿Qué hay allí? Preguntaban.
Los del pueblo se encogían de hombros: “Nadie ha estado allí jamás”, decían. Otros contaban que era peligroso, que si nadie había ido por algo sería. Los más agoreros decían: si alguna vez fue alguien no se supo que volviera nunca. El caso es que, por una cosa o por otra, nadie se acercó a ver cómo eran esas montañas, ni sabían qué había en ellas.
Tres de esos niños, más intrépidos que prudentes, más traviesos que obedientes, más inquietos que tranquilos, más pillos que un pedillo en una clase de ballet, … pues eso, estos tres, decidieron salir del pueblo y viajar hasta las montañas, andando.
Y allá se fueron, con sus bolsas de comida, con sus calabazas de agua, con sus silbidos corales y con sus sacos de dormir.
El viaje fue más largo de lo que pensaron, pues no tardaron un día, no tardaron dos, tardaron … tres. Y, sorpresa, al llegar: NO HABÍA MONTAÑAS AZULES. ¡Eran verdes!
A largo del camino casi no notaron el cambio, pero ya de cerca, lo veían con claridad, estaban llenas de verde vegetación: hierba, árboles y arbustos, verdes.
A medida que se adentraban en ellas, iban descubriendo más maravillas, los miles de tonos verdes estaban salpicados de pájaros, flores y frutos de miles de colores. Entre los verdes más oscuros se oían las risas de las cascadas de agua. Y de copa a copa, volaban las notas de los cantos de las aves.
Un valle, asomaba a sus pies con un río claro, vital y caudaloso. Ante el espectáculo, los niños, comenzaron a reír, se bañaron en sus aguas, después, jugaron en sus orillas, subieron a los árboles y comieron sus generosas frutas. Satisfechos, sestearon en la hierba, pensando en todas las riquezas y maravillas que tenían esas montañas, que contentos se pondrían en el pueblo cuando se enteraran.
¡Los del pueblo! ¡Los padres! La emoción les había despistado, se habían olvidado de ellos, tenían que volver. ¿Qué estarían haciendo en el pueblo? ¿Qué estarían haciendo?…
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“Muéstreme a una persona que sabe perder, y yo le mostraré que el gran perdedor es usted”
Vincent Lombardi
Cada vez se habla más sobre la gamificación (gamification) como una solución para motivar a las personas con diversos objetivos: cambio social, marketing, hábitos saludables, recursos humanos, …
Como es habitual, la gran difusión hace hincapié en los elementos más vistosos: estética y tecnología; lo que podríamos llamar aspectos escénicos. Sin embargo, sobre todo cuando hablamos de gamificación de procesos internos, es decir, aquellos que se dan dentro de las organizaciones, se suelen olvidar los aspectos humanos.
Desde el punto de vista de las personas es importante tener en cuenta a los participantes directos del diseño de la gamificación, como ya apunté en otro post anterior. Esto es fundamental en gamificación de procesos que atañen a la gestión de personas en la organización: proceso comercial, innovación, recursos humanos, gestión del cambio,…
Pero existen otros participantes indirectos que muchas veces se pasan por alto y que tienen gran importancia para que el proyecto tenga éxito. Me refiero a los gerentes, jefes de equipo, supervisores o directores en general. El tipo de liderazgo que ejerzan podrá potenciar o desactivar los efectos beneficiosos de un contexto gamificado.
De nada sirve un estupendo sistema de gamificación si los directivos implicados no utilizan el estilo de liderazgo adecuado.
Y ¿qué estilo debe utilizar un directivo para adecuarse a un modelo gamificado de gestión? Pues no es difícil deducir, basta con analizar algunas características clave de los videojuegos para darnos cuenta de que el tipo de líderes que se busca coincide en muchos aspectos con el modelo de líder positivo que deberían tener en las organizaciones de éxito:
Elementos de Videojuegos
Características del líder Positivo / Game-leader
Voluntariedad
Persuasión: Conoce a su equipo y sus aspiraciones y es capaz de implicarlo, de mover voluntades más que de imponer.
Metas Claras
Objetivos claros: tiene un fin en la mente y lo transmite correctamente al equipo.
Reglas Concretas
Coherencia: adopta normas claras y justas que todos comprenden y aceptan
Recompensas
Reconoce el esfuerzo: sabe como administrar el reconocimiento a los logros y al esfuerzo.
Retos
Desafía: plantea retos para desarrollar, estimula para sacar de la zona de confort y así evitar el estancamiento y hacer crecer profesionalmente
Retroalimentación
Orienta: sabe ofrecer feedback de forma profesional y adecuada, aborda los hechos y respeta a la persona.
Estética
Cuida las formas: Es cuidadoso con su propio ejemplo, gestiona la comunicación no verbal, los espacios y los tiempos. Fomenta a una cultura organizacional fuerte.
Reintentos
Motiva: apoya ante las dificultades, anima, invita a la acción. Sabe que cada intento es una oportunidad de aprendizaje y de mejora. Se fija en los avances más que en los errores.
Narrativa
Visión: Tiene clara la visión que da sentido a la tarea y al esfuerzo. La transmite y recuerda con frecuencia.
Niveles
Desarrolla: Adapta dificultad de tarea a la habilidad (Fluir: Canal de experiencia óptima), estimula. Delega con un proceso planificado y adaptado.
Esto es muy serio, aunque provenga del juego. No se trata olvidar las dificultades ni los esfuerzos, sino de darles sentido y valor. Esa es la misión del líder y ese el fin de un diseño de gamificación adecuado. Esto es lo que empujará al equipo de forma positiva hacia el trabajo.
En gamificación interna el líder es clave para generar una experiencia de trabajo atractiva: que motive, promueva el aprendizaje y el logro de objetivos.
Es muy importante verificar y desarrollar las habilidades de liderazgo si queremos que una organización tenga éxito. Más aún si pretendemos usar la gamificación como vía para conseguir cambios en procesos internos. ¿Cuál es su nivel en estas habilidades y competencias? ¿Sabemos si nuestros directivos están preparados? La evaluación y formación en liderazgo, coaching, técnicas de feedback, comunicación,… y otras habilidades directivas son claves para lograrlo.
A ver si, al menos esta vez comenzamos por las personas y concluimos en la tecnología.
Juego
Para terminar, te propongo un juego a ver que has entendido de este artículo, haz click en PLAY abajo:
No es porque las cosas son difíciles que no nos atrevemos. Más bien las hacemos difíciles cuando no nos atrevemos. (Séneca)
La autoeficacia es otra aportación estudiada desde la psicología que es interesante a la hora de diseñar gamificación y sobre todo cuando ésta es aplicada a la empresa.
El concepto de autoeficacia, propuesto por Albert Bandura, es un concepto bien conocido por los psicólogos y ha generado multitud de investigación. Sin embargo, parece ser que no ha sido aún bien comprendido por los que deberían entender sus repercusiones prácticas, sobre todo por los padres, educadores y los responsables de gestionar personas.
El concepto de autoeficacia hace referencia a la percepción de las capacidades que uno tiene. La autoeficacia se centra en la creencia de tener capacidades y habilidades necesarias para logra tener éxito.
Bandura (1986) hipotetizó que la autoeficacia afecta la elección de las actividades, el esfuerzo que se requiere para realizarlas, y la persistencia del individuo para su ejecución.
De un modo sencillo, se puede decir que según mi nivel de autoeficaciadecidiré si emprendo una actividad o no. Pero además, si me veo capaz, haré el esfuerzo para realizarla con mayor intensidad que si no me veo con posibilidades de lograrlo. Finalmente, si mis creencias sobre mis propias capacidades para triunfar son altas, persistiré y estaré mas motivado a intentarlo a pesar de algunos fracasos iniciales.
De acuerdo con Bandura, la manera en que la gente interpreta los resultados de sus acciones proporciona información sobre ellos mismos, así como de sus creencias personales y sobre su interacción con el ambiente y a su vez proporcionan información acerca de su desempeño posterior. Es decir niveles altos de autoeficacia pronostican un mejor desempeño futuro.
Pero ¿De dónde surgen estas creencias acerca nuestra autoeficacia? Bandura propone que son el producto de la interacción de cuatro fuentes principales:
Las experiencias anteriores, son la fuente principal, fundamentalmente nuestros éxitos o fracasos en situaciones y actividades similares, nos darán información sobre nuestra propia eficacia en posteriores ocasiones.Si he fracasado anteriormente mi nivel de autoeficacia en esa actividad y ese contexto será baja, por lo tanto habrá pocas posibilidades de que realice esa actividad por iniciativa propia, de que llegado el caso realice el esfuerzo necesario y finalmente de que persista en caso de fracaso. Por el contrario los resultados serán los opuestos si mis experiencias previas son de éxito. Uno de los principales aprendizajes de los videojuegos es que estos se diseñan de modo tal que las probabilidades de éxito sean altas al principio, por ello, además de tener un baja dificultad, los primeros niveles suelen dar muchas pistas sobre cómo superar el reto correctamente.
Las experiencias vicarias. Además de la propia experiencia, también nos influye en nuestro nivel de autoeficacia, la información que procede de ver el éxito o fracaso en modelos de referencia. Si veo a alguien que tiene éxito o fracaso en esta actividad afectará a mi propia sensación de autoeficacia. Siempre que la persona que observo la perciba como comparable conmigo. Esta información no es tan potente como la propia experiencia propia, pero cuando ésta es escasa o poco relevante, puede ser una importante fuente de información sobre mis propias capacidades. Por ejemplo, si nunca he montado en bicicleta pero veo que un grupo similar a mi aprende con facilidad, me veré con más posibilidades de aprender a hacerlo.
La persuasión verbal, el hecho de que personas a quien nosotros percibamos como fiables y dignas de confianza, nos informen sobre nuestras capacidades es una fuente importante de autoeficacia cuando no disponemos de otras referencias o cuando estas necesitan ser contrastadas. Es bueno para aumentar nuestro nivel de autoeficacia cuando tu maestro, tu padre o tu jefe, te dice: “tu puedes” “Eres capaz”. Sin embargo, es una fuente poco estable, ya que si la experiencia es de fracaso, nos sentiremos frustrados y finalmente nuestro nivel de autoeficacia descenderá. Por ello, las personas que educan o lideran personas deberán tener la precaución de animar y ofrecer información sobre las capacidades al mismo tiempo que exponen a la persona a tareas en las que verdaderamente tengan posibilidades de éxito. En gamificación estaríamos hablando de los niveles de entrada (onboarding)
Los estados fisiológicos. Una tercer fuente de información sobre la autoeficacia son las propias reacciones fisiológicas que se experimenta cuando se ven enfrentados a la ejecución de determinadas tareas. Los estados tales como la ansiedad, el estrés, la fatiga, etc., ejercen influencia sobre lo que pensamos, sensaciones de ahogo, aumento del latido cardiaco, sudar, etc., se asocian con un desempeño pobre, o una percepción de incompetencia o de posible fracaso. Por el contrario, la sensación de euforia puede alterar positivamente esta información sobre la autoeficacia. En este caso los videojuegos utilizan recursos emocionales para inducir cambios en reacciones fisiológicas: musicas, escenarios, mensajes,… Sobre todo por que estos juegos se suelen percibir como entornos seguros y cómodos lo que reduce la posibilidad de notar alteraciones fisiológicas no deseables.
Si cuidamos estas fuentes de autoeficacia, tendremos más posibilidades de iniciar las actividades, con más energía y con más motivación y más persistencia. Estas características: iniciativa, energía y motivación, son las que muchos padres, profesores y directivos están deseando encontrar en sus hijos, alumnos o colaboradores, pero ¿cuánto se preocupan de influir ellos en las fuentes de las mismas?, ¿Qué hacen para aumentar el nivel de autoeficacia de estas personas?
Lo que nos propone la gamificación es que aprendamos de los videojuegos, diseñemos las actividades de entrada de modo que los jugadores practiquen, aprendan y al mismo tiempo ganen confianza en si mismos. De este modo pasarán fácilmente los primeros niveles y llegarán a los niveles siguientes con una sensación alta de autoeficacia por propia experiencia. Pero además tendrán información del éxito de personas de referencia como en las clasificaciones. Complementariamente, desde el inicio apoyan los éxitos con información positiva, persuasión verbal. Y todo en un entorno confortable y controlado, evitando ansiedad y estrés innecesario.
Con esto, conseguiremos aumentar los niveles de autoeficacia de los jugadores. Es decir, estarán animados, motivados y con confianza y resistencia a la frustración.
Sin embargo, en la realidad, cuando vemos a las personas que más podrían afectar en un principio a nuestros niveles de autoeficacia, lo normal es que encontremos escenas tan profesionales como esta:
“Oye tu, mira a ver que puedes hacer con esto y a ver si esta vez pones atención y tienes cuidadito de no fastidiarla, no vayas a hacer lo mismo que el inútil de tu colega Andrés, que casi nos arruina y por poco se mata.“
¡Así, animando! ¿Qué pensáis seguimos aprendiendo de la realidad o lo hacemos de los juegos? .
«Estudiar sin pensar es tan inútil como pensar sin estudiar«
Confucio (551 a.C. – 478 a.C.), filósofo chino
Hace años que llevo viendo diferentes modelos de gestionar la formación en las empresas. Están las que gestionan bajo demanda, por intuición, reflejo o imitación , por ciclos periódicos,…
Pero quizá dos de las más extendidas serían las que podríamos denominar tipo maître o tipo Nutricionista:
Maître
En este tipo de gestión, desde la dirección de formación diseñan una oferta según ciertos criterios, la difunden internamente y dejan que libremente las personas se apunten al que les interese o vean más atractivo. Desde este modelo, se ofrece a las personas la posibilidad de elegir entre una gran oferta formativa, al modo de una gran carta de restaurante.
La persona elige: unos en función de gustos, otros de objetivos y otros según quién se apunta. Se le da la oportunidad de ser responsable de su propio desarrollo, poniéndole ante si la posibilidad de elegir lo que considere más adecuado dentro de la preselección establecida por la empresa.
En este caso, el modelo me recuerda a un restaurante donde el maître ofrece la carta para que el comensal elija los platos que mejor le vengan según su gusto y dieta.
El sistema da libertad y su calidad depende de la preselección que hagan de la carta el chef, el maître o el responsable del restaurante.
A mi modo de ver, este modelo delega la responsabilidad final del desarrollo en la madurez de los participantes ¿Es consciente éste de lo que necesita? ¿Realmente está comprometido en su desarrollo o ve la formación como un trámite?
Nutricionista
Por otro lado, veo procedimientos de formación que me recuerdan más bien a la visita a un endocrino, o un nutricionista, que te hace análisis, te pesa, te pregunta y en función de estas pruebas, te hace un menú personalizado, el cual, es conveniente que sigas, sean o no los platos que más te gusten.
En este modelo, la gestión de la formación se realiza tras un análisis que da como resultado unos indicadores (resultados, competencias, nº de conflictos, tiempo,…) Si estos indicadores no son los deseables para la organización, y están en alguna medida vinculados a la formación, se definen como necesidades formativas.
Desde la dirección de formación, se establecen unos planes de formación destinados a compensar esas carencias o nivelar los indicadores. Las acciones formativas serán diseñadas en función de estas necesidades. Además, estas actividades, no tienen por que tener formatos estándar ya que pueden ser necesidades y situaciones muy variadas.
Aquí la formación es necesaria por lo tanto obligatoria, aunque su evaluación es más precisa ya que no depende de los gustos de los asistentes, sino de unos indicadores que servirán para medir los efectos y que podrán ofrecer resultados más objetivos.
En este caso, creo que tiene el peligro percibirse el plan de formación cómo impuesto y no ser tan aceptado. Aunque, seguramente responde más objetivamente a necesidades reales de la empresa y de los asistentes.
¿Qué pensáis? ¿Qué modelo creéis que ofrece más valor dentro de un departamento de formación o Recursos Humanos?¿Cuál aporta más a la organización?
Afirmar que mi destino no está ligado al tuyo es como decir: “Tu lado del bote se está hundiendo”.
Hugh Downs
La gamificación aplicada a los Recursos Humanos en la organización puede tener diversos fines: aumentar el compromiso de las personas, agilizar el cambio, reforzar su motivación y mejorar la productividad.
Para ello suele pensarse con facilidad en diseños competitivos como vía de estímulo. Fácilmente pensamos en juegos que consisten en generar un conflicto entre los jugadores y cuantificar los resultados para que intenten ganar. Son competiciones de unos con otros por llegar a los resultados óptimos.
El espíritu competitivo nos lleva a esforzarnos por ganar y esto se manifiesta en una mayor constancia la mejora de las habilidades necesarias para juego, hace que nos entrenemos con más ganas. Pero además, ese esfuerzo de preparación y la propia competición lleva a que en el juego pongamos todo el empeño en dar el máximo. Esto, para una organización es un sueño
Competir tiene sus ventajas, y eso hace existan tantos juegos competitivos: tenis, carreras, ajedrez, juegos de guerra, Olimpiadas… Sin embargo, existen algunos riesgos: en el juego competitivo los otros se convierten en adversarios y esto puede afectar a las relaciones. Por otro lado, no todo el mundo valora la competencia de igual modo.
Hace unos días en una entrada en su blog, Carles Bove planteaba la cuestión en el caso de entornos competitivos, ¿Qué pasa con los que pierden?Mi respuesta fue que depende del diseño. Si recurrimos modelos competitivos, inevitablemente tendremos ganadores y perdedores.
Salvo para una selección, en donde los ganadores son los que se quedan y los que pierden son eliminados del juego, en las organizaciones lo lógico es intentar fomentar que los participantes sigan en el juego. Para ello, a la hora gamificar, tenemos varias opciones para estimular también a los jugadores que se quedan atrás.
Ajustar las puntuaciones extremas por arriba, es decir, crear algoritmos para que los que tengan puntuaciones altas tengan más dificultades de puntuar alto que los menos favorecidos.
Sistemas de entrenamiento (aprendizaje, tutoriales,…) para estimular la mejora de los de abajo.
Jugar con varias métricas, o variables de medición de ganancia, de modo que puedes perder en un aspecto y ganar en otro.
Distintas categorías que permitan minimizar las diferencias entre los ganadores y perdedores dentro de cada categoría de competición. Pongamos por caso las ligas de futbol: los equipos compiten en con rivales comparativamente similares de modo que todos tienen posibilidad similar de ganar y ser ganados.
Desde luego si una persona no se ve con probabilidad de ganar aunque sea de vez en cuando, es muy poco probable de que participe en el juego.
Como vemos desde el diseño hay soluciones. Pero juego no es sinónimo de competición, no debemos olvidar que existen otros tipos de juegos: los juegos cooperativos.
Si recordamos la teoría de juegos, los juegos competitivos pertenecen al tipo de juegos de sumas a cero. Es decir, si tenemos por ejemplo una apuesta de 10 puntos , el ganador se lleva + 10 y el perdedor se queda con -10. Si sumamos lo obtenido por cada uno el resultado final es cero:
A = +10
B = – 10
A+B=0
Pero en esta teoría también se habla de juegos de suma distinta de cero, es decir, que mi ganancia no tiene por que ser igual a tu pérdida o en los que ambos podemos perder (resultado menor que 0) o podemos ganar (resultado mayor que 0). Por lo tanto el resultado de la suma de lo obtenido es diferente a cero.
A+B≠0
En estos juegos, los resultados de un jugador se ven afectados por las decisiones de los otros. De hecho, este tipo de interacciones son habituales entre seres racionales, pues al actuar, tenemos en cuenta las posibles actuaciones de los demás
En este tipo de juegos también se puede actuar de forma competitiva, pero en muchos casos, esta no es la mejor solución por que al final puede conducir a una situación en la que el resultado sea negativo, es decir, perdamos ambos.
A+B=-X
Suele ser más constructivo adoptar soluciones que fomenten confianza y colaboración para que ambos obtengamos beneficios, de modo que nos aseguremos de que la suma final sea distinta de cero pero positiva. Para esto es necesaria generalmente la colaboración entre la partes y una actitud de jugar a ganar-ganar.
A+B=+X
Por tanto, a pesar de las ventajas de la competición, es importante considerar diseños propios de los juegos cooperativos en los que el beneficio final puede llegar a ser sinérgico, mayor que la suma de los resultados personales.
Existen muchos tipos de juego colaborativo: la comba, juegos de construcción, teatro, grupos de música,… Actualmente la tecnología 2.0 nos aporta gran cantidad de diseños cooperativos: Wikipedia, redes sociales, foros,…, la gente se implica por el disfrute de compartir, debatir, aprender juntos, etc.
Por si fuera poco, diversos estudios muestran como las relaciones sociales nos ofrecen un buen camino para ser más felices. Los juegos colaborativos ayudan en este sentido.
Aún así, no olvidemos que desde un punto de vista individual los juegos competitivos tienen sus ventajas, por el reto personal que plantean y el estímulo que pueden aportar para determinado tipo de personas. ¿Tenemos entonces que elegir entre diseños competitivos o colaborativos? No, tenemos muchos ejemplos de diseño combinado, podemos tener un concepto general cooperativo, pero podríamos hacer competitivos ciertos comportamientos colaborativos, como pueden ser los de apoyo a otros participantes: gana quien más colabora, ayuda,… En cualquier caso, la competición en gamificación de procesos internos deberá usarse con gran precisión.
Hablar de competición, lleva a ganancia unilateral, nos hace pensar en repartir, dividir entre los oponentes. Colaboración nos recuerda más la idea de construir, de aumentar entre todos los beneficios. ¿En qué caso crees que ganaríamos más como compañía?
El camino marca una dirección. Y una dirección es mucho más que un resultado.
(Jorge Bucay)
Durante miles de años los navegantes surcaban los mares costeando, era importante no perder de vista la costa. La brújula y el sextante cambiaron las cosas a partir del siglo XV. Las grandes rutas de navegación comenzaron en esta época de la mano de los exploradores Españoles y Portugueses.
Lo que ofrecieron estos instrumentos es la posibilidad de orientación. ¡Es difícil mantener y controlar el rumbo en grandes empresas sin referencias!
Si queremos emprender grandes proyectos deberemos contar con buenas referencias de ruta. Y ello implica tanto buenos instrumentos de medición como buenas habilidades de los emprendedores para usarlas.
En cuanto a orientación, la herramienta más sencilla de que disponemos es la propia percepción, la recepción de estímulos emitidos por nuestro entorno y que nos dan la referencia del resultado de nuestras conductas.
Si doy un paso, la vista percibe como los objetos inmediatamente delante de mi se acercan, la proyección que recibimos en el fondo de la retina por la luz emitida desde ese objeto se agranda. Esto nos indica que el paso ha tenido su éxito y en efecto, hemos avanzado.
Parece simple, pero lleva su tiempo. Desde que nacemos tenemos que aprender a interpretar toda la información que recibimos. Primero aprender a distinguir figuras, luego a separar lo relevante de lo accesorio,… Un largo proceso, que además debemos de contrastar con otros medios, pues todos sabemos de las trampas que la percepción nos tiende. Por ello debemos completar nuestras observaciones con herramientas objetivas.
Así hemos ido evolucionando, hasta la Luna y más allá. Tanto las personas como los artefactos que exploran el universo necesitan constantemente tener información de referencia puntual que verifique que todo está funcionando correctamente y que cada movimiento va en el sentido adecuado.
No es fácil, se invierte mucho tiempo y esfuerzo en este aspecto, no basta con la energía y el impulso de los motores, en necesaria una comunicación de referencia que permita definir objetivos, orientar la acción y medir resultados. Este esfuerzo recibe el nombre de feedback.
Creo que más de uno sabe de lo que hablo y sin embargo, parece que no nos damos cuenta de que en las organizaciones este sistema de feedback es igualmente importante.
No podremos llegar a emprender y desarrollar proyectos de envergadura si no disponemos de un buen diseño de los sistemas de feedback. Las personas, lo se equipos, precisamos de estas referencias no solamente físicas, sino personales (racionales y emocionales) para poder realmente actuar con precisión y probabilidad de éxito en nuestro desempeño.
Si el sistema de feedback es el adecuado su influencia afectará no solamente a los resultados a corto sino al propio desarrollo de las competencias profesionales. Y como subproducto deseable, a la propia satisfacción en relación con la experiencia de trabajo.
Las organizaciones que quieran llegar lejos deberán revisar sus procedimientos de feedback, si no ante la más mínima tormenta tienen riesgo de perderse y no llegar jamás a puerto.
Un titulado con buen expediente, cultivado en escuela de prestigio y obediente. Mejor si está casado y tiene dos o más niños pequeños y uniformados para que se note que son hermanos.
Protocoles de Bruselas, son pequeños procesos burocráticos pero que dan sabor y duran bastante, además de aportar fibra y ser buenos para el alivio digestivo
Para el rebozado:
Unas normas bien escritas y bien largas y completas. cuida de que tengan capítulos, artículos, puntos y anexos, que además de mucho alimento, aportan un efecto calmante muy beneficioso.
Harinas de costumbres y procedimientos muy moliditos y finos que peguen bien.
Un cargo intermedio estable y formal.
Preparación:
Coges al tipo y le aplicas un proceso de selección con toda la guarnición: entrevista, cuestionario y formularios para que no se te cuele muy vivo. También lo puedes pedir con recomendación y referencias, en este caso, lo enchufas directamente.
Una vez seleccionado le repeinas para atrás y le pones en remojo en las normas durante una semana que empape bien y se le vaya olvidando para que le habían contratado.
Es importante que se aísle de cualquier contacto con novedades de su sector y de relaciones con otros colegas. Esto hará que se sienta cuidado, dependiente y descarte cualquier tipo de existencia profesional fuera de la compañía. Con esto nos aseguramos de que le asuste el cambio lo suficiente para que se lo piense dos veces antes de irse. Así lo cocinamos hasta que quede al dente, durito por dentro pero tierno por fuera.
Aderézale con un equipo de gente que replique poco y sepa estar en su lugar. En cuanto se pongan algo activos les pones a calentar con las protocoles de Bruselas, a fuego lento. Dejando que vayan de un lado a otro pero sin soltar jugo.
Cuando veas que parece que comienza proponer algo y antes de que espabile, rebózale en las normas y las harinas de procedimiento y recuérdale quién es su superior y que bueno es el Señor Presidente. Esto ayuda a que se le vaya pegando la harina y deje de pensar por si mismo. Es importante que nunca tome decisiones porpias, que aprenda que si las opciones no están en las normas, se preguntan. Así evitamos riesgos.
Mantenle en el cargo, y mientras se va haciendo, pon atención de que siga el reglamento, no cambie nada, ni necesite nada, para que no coja fibras que luego son molestas al paladar.
No se te ocurra formarle ni hacer nada que le haga perder el tan apreciado sabor añejo que irá adquiriendo.
Cuando veas que ya tiene risita simplona e incluso babea un poco cuando ve la foto del Presidente, ya está listo.
Lo puedes presentar con un despacho estilo imperio de imitación y adornado con orla y retratos familares o trofeos del directivo del año.
Truco: Si además de empanado lo quieres adobado, antes de rebozarlo le puedes aliñar con tópicos gerenciales dejando que represente en algún acto institucional local o en un discurso a la plantilla.
Es en el juego y sólo en el juego que el niño o el adulto como individuos son capaces de ser creativos y de usar el total de su personalidad, y sólo al ser creativo el individuo se descubre a sí mismo.
Donald Winnicott
¿Qué es gamificación?
El término Gamificación procede de «Game», juego en inglés, y de éste se construye el neologismo «Gamificatión» y es a partír de aquí que se crea el vocablo Gamificación en español. Consiste en el uso de las mecánicas de diseño de los videos-juegos en contextos diferentes al juego.
De hecho, en castellano, se puede traducir por ludificación, juguetization o jueguización que aplica las mecanicas de jugabilidad a entornos ajenos al juego.
Sin embargo la tendencia más evidente es hacia el uso del término derivado del inglés,debido su gran expansion en los últimos años. Además, tiene implícito un matiz diferenciador asociado al uso de nuevas tecnologías. En cualquier caso, siempre tendremos los sinónimos para redactar como convenga.
¿Qué aporta a Recursos Humanos?
En Recursos Humanos el potencial es enorme: desarrollo, formación, gestión del conocimiento, evaluación, colaboración, gestión de cambios, planes de acción, hábitos saludables…
El principio general está descrito en la propia definición, se trata de aplicar los mismos principio y mecánicas que se utilizan en los videojuegos, para lograr el compromiso de los empleados en diferentes proyectos.
Según escribió Jeanne Meister(1) en la revista Forbes, el creciente interés en gamificación se deriva de un deseo de incrementar el nivel de compromiso entre los empleados y, al mismo tiempo, ofrecer más visibilidad, apertura en el proceso y un sistema de recompensas y reconocimiento en el propio puesto de trabajo.
De acuerdo con un estudio de Gartner presentado el pasado mes de abril, en 2015, más del 50% de las organizaciones que gestionan los procesos de innovación gamificarán esos dichos procesos, y más del 70% de las organizaciones de la lista Forbes Global 2000 tendrá al menos una aplicación gamificada.
Según Brian Burke, analista de Gartner los ámbitos de uso serán muy numerosos: innovación, marketing, formación, desempeño del empleado, salud y cambio social.
El artículo describe como ejemplo, el Departamento de Trabajo y Pensiones del Reino Unido que ha creado un juego sobre innovación, llamado Idea Street (calle de la Idea), para descentralizar la innovación y la generación de ideas entre las 120.000 personas de toda la organización. Idea Street es una plataforma de colaboración social que incorpora mecánicas de juego como puntos, tablas de clasificación y un «índice de popularidad». Dentro de los primeros 18 meses, Idea Street contaba con aproximadamente 4.500 usuarios y ha generado 1.400 ideas, 63 de los cuales han sido aplicadas.
Las oportunidades para las empresas son interesantes: tener clientes más comprometidos, comunidades colaborativas (crowdsourcing) , innovación o mejora de rendimiento de los empleados. Gartner identifica cuatro principales medios de para generar el compromiso mediante gamificación:
1. Retroalimentación rápida. En el mundo real, los ciclos de retroalimentación son lentos (por ejemplo, evaluaciones de desempeño anuales), con largos períodos de tiempo entre los hitos. La gamificación aumenta la velocidad de los bucles de retroalimentación de modo que mantiene y mejora el compromiso.
2. Metas y reglas de juego claras. En el mundo real, donde los objetivos son difusos y las reglas se aplican de forma selectiva, la gamificación ofrece metas claras y reglas de juego bien definidas para asegurar que los jugadores se sientan capaces de alcanzar las metas.
3. Un entorno convincente, un sentido. Mientras que en el mundo real las actividades rara vez son convincentes, la gamificación construye un relato, un entorno que, da sentido e involucra a los jugadores a participar y lograr los objetivos de la actividad.
4. Desafíos alcanzables. Aunque no faltan los desafíos en el mundo real, estos tienden a ser grandes y a largo plazo. La gamificación ofrece retos más concretos y más a corto plazo, y metas alcanzables lo que también auda a mantener el compromiso.(2)
¿Cuál es el desafío?
Para los servicios y profesionales de Recursos Humanos la gamificación implica nuevas ventajas y oportunidades. Sin embargo, también genera nuevos desafíos que exigirán estar preparados al menos para dos adaptaciones:
Adaptación Técnica:
Es necesario que sepamos aprovechar mejor la información que ya tenemos a disposición del servicio de Recursos Humanos desde hace unos años mediante: ERP’s, cuadros de mando, plataformas de e-learning, sistemas de evaluación,…
Una mayor utilización y comprensión de sistemas colaborativos y redes sociales (corporativas o no).
Una adaptación del procesamiento de estos datos y la integración con las mecánicas de juego. Bien a través de software especializado para gamificación o bien, mediante complementos o actualizaciones del software existente para incluir las dinámicas y mecánicas de juego.
Adaptación Humana:
Conocimiento de los principios básicos de la gamificación, para comprender sus objetivos, funcionamiento y principios.
Nuevos estilos de liderazgo en positivo, adecuados al manejo de las relaciones interpersonales de modo que se aproveche al máximo el potencial motivador y creador de compromiso de la gamificación.
Comprender los fundamentos psicológicos básicos subyacentes a la Gamificación y que, por un lado, ayudan a explicar su funcionamiento, y por otro, ayudan al diseño de nuevas propuestas de la gamificación basadas en estos principios. Como afirma Gabe Zichermann(3), uno de los expertos mundiales en gamificación, esta es un 75% psicología y un 25 % tecnología.
Os animo por tanto a comenzar a adentraros en este nuevo horizonte que se nos abre y que será una nueva fuente de valor para la gestión del factor humano en las organizaciones.
La gamificación es una tendencia que en los últimos años ha tomado impulso y que sin ninguna duda ha llegado para quedarse y dejar huella.¿Estamos preparados?
— o —
Me gustaría conocer tu opinión, por ello, te invito a responder abajo en «comentarios» a cualquiera de estas preguntas:
¿Dónde se deberá poner el acento en el juego o en los jugadores? ¿En la tecnología o en el lado humano?
Déjate llevar por la intuición, ¿Qué aplicaciones crees que podrá tener la ludificación en tu organización o en el ámbito de Recursos Humanos?
Naturalmente también puedes dejar un comentario al artículo si lo prefieres.
Sólo los peces muertos siguen la corriente (anónimo)
Las cosas cambian, el tiempo pasa, y el que quieto se queda, su tumba cava. (Valera Mariscal)
Todo avanza, ¿Y nosotros? ¿Avanzamos?. La diferencia entre los otros y yo no está en la suerte ni en el entorno, la diferencia la marca el que mejor y más rápido se adapta.
Pensamos que la dificultad para formarnos está en que no tenemos tiempo de ir a cursos, o no tenemos dinero. Pero en las mismas condiciones, hay personas que, a pesar de todo, se preparan, se actualizan y en algunos casos, destacan. ¿Qué hacen? aquí os propongo algunos de sus secretos.
A simple vista, el camino más fácil para la formación es tirar de presupuesto, pero hay otros caminos y están en tí, se llaman:
perseverancia,
voluntad,
curiosidad,
e imaginación.
Con estas cuatro capacidades tenemos mucho andado, y si no las tienes, se pueden entrenar. A partir de esta base, los que destacan consiguen aprovechar, más que el resto, unos recursos gratis, o casi, que el entorno actual pone a nuestra disposición Si tu quieres desarrollarte, no esperes, gestiona tu tiempo e incluye en tus hábitos estos 6 recursos gratuitos, que además, pueden ser relajantes:
Revistas: lee las publicaciones sobre el asunto que quieras aprender o mejorar. Hay de todo tipo muchas publicaciones gratuitas, también puedes suscribirte las versiones online, o a las newsletter. Estarás actualizado y fomentará tu curiosidad.
Conferencias: Puedes descansar un rato y, si te lo permites, hasta roncar, pero con un poquito de atención y cierta frecuencia irás conociendo ideas reveladoras de personas interesantes.
Participa: Tanto en la red como en tu barrio o ciudad, busca grupos. No te encierres en tí, comparte y absorbe conocimientos en grupos especializados. En la red los hay de todas las materias, en tu ciudad, puedes buscarlos o puedes crearlos. Además ayudan a que desarrolles la perseverancia en el asunto que trates.
Libros: Si, existen, y los hay buenos, no les tengas miedo. Están por todas partes, en librerías, bibliotecas, en pdf,…
Practica: Lo puedes hacer en casa o en el campo. Si lo que te interesa no solamente necesita conocimiento sino que implica alguna habilidad (escribir, hablar en publico, cantar, coser,…) siempre puedes practicar solo. No es ninguna locura, además puedes grabarte, para ver tu evolución.
Internet: Úsalo con inteligencia. Todos los temas están en Internet. Elige el que quieras desarrollar, busca y ordena tu trabajo. Haz una carpeta de favoritos, elije las actividades, incluso lo puedes poner en tu agenda: lunes, foros; martes, documentales; miércoles; simuladores,… Si te centras, Internet es una enorme fuente de conocimiento. Además tienes todas las redes sociales donde compartir conocimientos, datos,…
En cuanto a la empresa, nos ahorraríamos un pastón si complementásemos los medios y recursos directamente asignados al presupuesto de formación, con el fomento actividades que facilitaran y promovieran estos sistemas: Compartir enlaces, grupos internos, tiempos de navegación y lectura,…
Algunas veces tendrás poco tiempo, y la carrera es de fondo, pero desde luego con estas ayudas y las 4 cualidades mencionadas. Pronto irás sobresaliendo en el tema que quieras. Sin darte cuenta notarás que para otros serás la referencia en algunos asuntos. Ahora, los recursos ya no son excusa.
Algunos ejemplos en la red para aprender:
Idiomas:
Livemocha.com/ plataforma para aprender más de 20 idiomas gratis online (gamificado)
Toastmasters.org Grupos para practicar de inglés en público, busca tu ciudad.
Juan J. F. Valera Mariscal.
Profesional de Recursos Humanos. Consultor y Formador Senior, Coach ejecutivo Valera-mariscal.com.
Psicólogo Social y del Trabajo. Investigador y divulgador sobre gamificación Seguir a @ValeraMariscal
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