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por @ValeraMariscal, management, psicología, gamificación, innovación

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Cuento: Las Montañas Azules

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REGALO : Abajo puedes descargar el cuento completo en PDF

I

Érase una vez un bonito pueblo que tenia a lo lejos unas montañas azules. Las llamaban… las Montañas Azules.

Todos en el pueblo admiraban el horizonte hermoso que podían disfrutar cada mañana. El lugar que todos los veranos les enviaba el viento fresco y que en primavera y otoño regalaba las lluvias.

Un día, unos niños del pueblo, curiosos e inquietos, preguntaron a los mayores que qué había en estas montañas ¿Cómo son esas montañas? ¿Qué hay allí? Preguntaban.

Los del pueblo se encogían de hombros: “Nadie ha estado allí jamás”, decían. Otros contaban que era peligroso, que si nadie había ido por algo sería. Los más agoreros decían: si alguna vez fue alguien no se supo que volviera nunca. El caso es que, por una cosa o por otra, nadie se acercó a ver cómo eran esas montañas, ni sabían qué había en ellas.

Tres de esos niños, más intrépidos que prudentes, más traviesos que obedientes, más inquietos que tranquilos, más pillos que un pedillo en una clase de ballet, … pues eso, estos tres, decidieron salir del pueblo y viajar hasta las montañas, andando.

Y allá se fueron, con sus bolsas de comida, con sus calabazas de agua, con sus silbidos corales  y con sus sacos de dormir.

El viaje fue más largo de lo que pensaron, pues no tardaron un día, no tardaron dos, tardaron … tres. Y,  sorpresa, al llegar: NO HABÍA MONTAÑAS AZULES. ¡Eran verdes!

A largo del camino casi no notaron el cambio, pero ya de cerca, lo veían con claridad, estaban llenas de verde vegetación: hierba, árboles y arbustos, verdes.

A medida que se adentraban en ellas, iban descubriendo más maravillas, los miles de tonos verdes estaban salpicados de pájaros, flores y frutos de miles de colores. Entre los verdes más oscuros se oían las risas de las cascadas de agua. Y de copa a copa, volaban las notas de los cantos de las aves.

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Un valle, asomaba a sus pies con un río claro, vital y caudaloso. Ante el espectáculo, los niños, comenzaron a reír, se bañaron en sus aguas, después, jugaron en sus orillas, subieron a los árboles y comieron sus generosas frutas. Satisfechos, sestearon en la hierba, pensando en todas las riquezas y maravillas que tenían esas montañas, que contentos se pondrían en el pueblo cuando se enteraran.

¡Los del pueblo! ¡Los padres! La emoción les había despistado, se habían olvidado de ellos, tenían que volver. ¿Qué estarían haciendo en el pueblo? ¿Qué estarían haciendo?…

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Año Nuevo. Piensa en tu vida.

atazar«El mayor obstáculo para vivir es la espera, que depende del día de mañana, desperdicia el de hoy»

Sobre la brevedad de la Vida. Los Diálogos.
Lucio Anneo Séneca (4 a.C.65 d.C)

Es el primer día del año, acabas de abrir el regalo, un año nuevecito, sin estrenar ¿Sin estrenar? ¿Realmente está limpio? ¿O ya lo tienes un poco manoseado?

Fíjate bien, mira hacia adelante, ¿Cuántos días tienes ya comprometidos? Piénsalo:

  1. ¿Podrías marcar en el calendario qué días sabes ya con mucha seguridad lo que va a pasar?
  2. ¿Qué días probablemente pase lo que ya sabes?
  3. ¿Es eso lo que quieres?
  4. ¿Cuanto tiempo real tienes para ti, para tu vida, para tus proyectos?

Es el momento de pensarlo bien, tienes un año para seguir construyendo tu vida, asegúrate de colocar los ladrillos con precisión en la dirección adecuada. Cuida tu vida con cariño, es única.


Hoy es un día festivo, un buen día para ver cine.Te dejo este corto de Carlos de Cozar para inspirarte.

Tómate unos minutos y disfrútalo a pantalla completa

 


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Game-leader, Liderazgo clave en Gamificación Interna

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ajedredlideres

 “Muéstreme a una persona que sabe perder, y yo le mostraré que el gran perdedor es usted”

Vincent Lombardi

 

Cada vez se habla más sobre la gamificación (gamification) como una solución para motivar a las personas con diversos objetivos: cambio social, marketing, hábitos saludables, recursos humanos, …

Como es habitual, la gran difusión hace hincapié en los elementos más vistosos: estética y tecnología; lo que podríamos llamar aspectos escénicos. Sin embargo, sobre todo cuando hablamos de gamificación de procesos internos, es decir, aquellos que se dan dentro de las organizaciones, se suelen olvidar los aspectos humanos.

Desde el punto de vista de las personas es importante tener en cuenta a los participantes directos del diseño de la gamificación, como ya apunté en otro post anterior. Esto es fundamental en gamificación de procesos que atañen a la gestión de personas en la organización: proceso comercial, innovación, recursos humanos, gestión del cambio,…

Pero existen otros participantes indirectos que muchas veces se pasan por alto y que tienen gran importancia para que el proyecto tenga éxito. Me refiero a los gerentes, jefes de equipo, supervisores o directores en general. El tipo de liderazgo que ejerzan podrá potenciar o desactivar los efectos beneficiosos de un contexto gamificado.

De nada sirve un estupendo sistema de gamificación si los directivos implicados no utilizan el estilo de liderazgo adecuado.

componentes

Y ¿qué estilo debe utilizar un directivo para adecuarse a un modelo gamificado de gestión? Pues no es difícil deducir, basta con analizar algunas características clave de los videojuegos para darnos cuenta de que el tipo de líderes que se busca coincide en muchos aspectos con el modelo de líder positivo que deberían tener en las organizaciones de éxito:

 

Elementos de Videojuegos Características del líder Positivo / Game-leader
Voluntariedad

Persuasión: Conoce a su equipo y sus aspiraciones y es capaz de implicarlo, de mover voluntades más que de imponer.

Metas Claras

Objetivos claros: tiene un fin en la mente y lo transmite correctamente al equipo.

Reglas Concretas

Coherencia: adopta normas claras y justas que todos comprenden y aceptan

Recompensas

Reconoce el esfuerzo: sabe como administrar el reconocimiento a los logros y al esfuerzo.

Retos

Desafía: plantea retos para desarrollar, estimula para sacar de la zona de confort y así evitar el estancamiento y hacer crecer profesionalmente

Retroalimentación

Orienta: sabe ofrecer feedback de forma profesional y adecuada, aborda los hechos y respeta a la persona.

Estética

Cuida  las formas: Es cuidadoso con su propio ejemplo, gestiona la comunicación no verbal, los espacios y los tiempos. Fomenta a una cultura organizacional fuerte.

Reintentos

Motiva: apoya ante las dificultades, anima, invita a la acción. Sabe que cada intento es una oportunidad de aprendizaje y de mejora. Se fija en los avances más que en los errores.

Narrativa

Visión: Tiene clara la visión que da sentido a la tarea y al esfuerzo. La transmite y recuerda con frecuencia.

Niveles

Desarrolla: Adapta dificultad de tarea a la habilidad (Fluir: Canal de experiencia óptima), estimula. Delega con un proceso planificado y adaptado.

Esto es muy serio, aunque provenga del juego. No se trata olvidar las dificultades ni los esfuerzos, sino de darles sentido y valor. Esa es la misión del líder y ese el fin de un diseño de gamificación adecuado. Esto es lo que empujará al equipo de forma positiva hacia el trabajo.

En gamificación interna el líder es clave para generar una experiencia de trabajo atractiva: que motive, promueva el aprendizaje y el logro de objetivos.

Es muy importante verificar y desarrollar las habilidades de liderazgo si queremos que una organización tenga éxito. Más aún si pretendemos usar la gamificación como vía para conseguir cambios en procesos internos. ¿Cuál es su nivel en estas habilidades y competencias? ¿Sabemos si nuestros directivos están preparados? La evaluación y formación en liderazgo, coaching, técnicas de feedback, comunicación,… y otras habilidades directivas son claves para lograrlo.

A ver si, al menos esta vez comenzamos por las personas y concluimos en la tecnología.

Juego

Para terminar, te propongo un juego a ver que has entendido de este artículo, haz click en PLAY abajo:

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Autoeficacia, gamificación y liderazgo

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 No es porque las cosas son difíciles que no nos atrevemos. Más bien las hacemos difíciles cuando no nos atrevemos. (Séneca)

 

La autoeficacia es otra aportación estudiada desde la psicología que es interesante a la hora de diseñar gamificación y sobre todo cuando ésta es aplicada a la empresa.

El concepto de autoeficacia, propuesto por Albert Bandura, es un concepto bien conocido por los psicólogos y ha generado multitud de investigación. Sin embargo,  parece ser que no ha sido aún bien comprendido por los que deberían entender sus repercusiones prácticas, sobre todo por los padres, educadores y los responsables de gestionar personas.

El concepto de autoeficacia hace referencia a la percepción de las capacidades que uno tiene. La autoeficacia se centra en la creencia de tener capacidades y habilidades necesarias para logra tener éxito.

Bandura (1986) hipotetizó que la autoeficacia afecta la elección de las actividades, el esfuerzo que se requiere para realizarlas, y la persistencia del individuo para su ejecución.

De un modo sencillo, se puede decir que según mi nivel de autoeficacia decidiré si emprendo una actividad o no.  Pero además, si me veo capaz, haré el esfuerzo para realizarla con mayor intensidad que si no me veo con posibilidades de lograrlo. Finalmente, si mis creencias sobre mis propias capacidades para triunfar son altas, persistiré y estaré mas motivado a intentarlo a pesar de algunos fracasos iniciales.

De acuerdo con Bandura, la manera en que la gente interpreta los resultados de sus acciones proporciona información sobre  ellos mismos, así como de sus creencias personales y sobre su interacción con el ambiente y  a su vez proporcionan información acerca de su desempeño posterior. Es decir niveles altos de autoeficacia pronostican un mejor desempeño futuro.

Pero ¿De dónde surgen estas creencias acerca nuestra autoeficacia? Bandura propone que son el producto de la interacción de cuatro fuentes principales:

  1. Las experiencias anteriores, son la fuente principal, fundamentalmente nuestros éxitos o fracasos en situaciones y actividades similares, nos darán información sobre nuestra propia eficacia en posteriores ocasiones.Si he fracasado anteriormente mi nivel de autoeficacia en esa actividad y ese contexto será baja, por lo tanto habrá pocas posibilidades de que realice esa actividad por iniciativa propia,  de que llegado el caso realice el esfuerzo necesario y finalmente de que persista en caso de fracaso. Por el contrario los resultados serán los opuestos si mis experiencias previas son de éxito. Uno de los principales aprendizajes de los videojuegos es que estos se diseñan de modo tal que las probabilidades de éxito sean altas al principio, por ello, además de tener un baja dificultad, los primeros niveles suelen dar muchas pistas sobre cómo superar el reto correctamente.
  2. Las experiencias vicarias. Además de la propia experiencia, también nos influye en nuestro nivel de autoeficacia,  la información que procede de ver el éxito o fracaso en modelos de referencia. Si veo a alguien que tiene éxito o fracaso en esta actividad afectará a mi propia sensación de autoeficacia. Siempre que la persona que observo la perciba como comparable conmigo. Esta información no es tan potente como la propia experiencia propia, pero cuando ésta es escasa o poco relevante, puede ser una importante fuente de información sobre mis propias capacidades. Por ejemplo, si nunca he montado en bicicleta pero veo que un grupo similar a mi aprende con facilidad, me veré con más posibilidades de aprender a hacerlo.
  3. La persuasión verbal, el hecho de que personas a quien nosotros percibamos como fiables y dignas de confianza, nos informen sobre nuestras capacidades es una fuente importante de autoeficacia cuando no disponemos de otras referencias o cuando estas necesitan ser contrastadas. Es bueno para aumentar nuestro nivel de autoeficacia cuando tu maestro, tu padre o tu jefe, te dice: “tu puedes” “Eres capaz”. Sin embargo, es una fuente poco estable, ya que si la experiencia es de fracaso, nos sentiremos frustrados y finalmente nuestro nivel de autoeficacia descenderá. Por ello, las personas que educan o lideran personas deberán tener la precaución de animar y ofrecer información sobre las capacidades al mismo tiempo que exponen a la persona a tareas en las que verdaderamente tengan posibilidades de éxito. En gamificación estaríamos hablando de los niveles de entrada (onboarding)
  4. Los estados fisiológicos. Una tercer fuente de información sobre la autoeficacia son las propias reacciones fisiológicas que se experimenta cuando se ven enfrentados a la ejecución de determinadas tareas. Los estados tales como la ansiedad, el estrés, la fatiga, etc., ejercen  influencia sobre lo que pensamos, sensaciones de ahogo, aumento del latido cardiaco, sudar, etc., se asocian con un desempeño pobre, o una percepción de incompetencia o de posible fracaso. Por el contrario, la sensación de euforia puede alterar positivamente esta información sobre la autoeficacia. En este caso los videojuegos utilizan recursos emocionales para inducir cambios en reacciones fisiológicas: musicas, escenarios, mensajes,… Sobre todo por que estos juegos se suelen percibir como entornos seguros y cómodos lo que reduce la posibilidad de notar alteraciones fisiológicas no deseables.

Si cuidamos estas fuentes de autoeficacia, tendremos más posibilidades de iniciar las actividades,  con más energía y con más motivación y más persistencia. Estas características: iniciativa, energía y motivación, son las que muchos padres, profesores y directivos están deseando encontrar en sus hijos, alumnos o colaboradores, pero ¿cuánto se preocupan de influir ellos en las fuentes de las mismas?, ¿Qué hacen para aumentar el nivel de autoeficacia de estas personas?

Lo que nos propone la gamificación es que aprendamos de los videojuegos, diseñemos las actividades de entrada de modo que los jugadores practiquen, aprendan y al mismo tiempo ganen confianza en si mismos. De este modo pasarán fácilmente los primeros niveles y llegarán a los niveles siguientes con una sensación alta de autoeficacia por propia experiencia. Pero además tendrán información del éxito de personas de referencia como en las clasificaciones. Complementariamente, desde el inicio apoyan los éxitos con información positiva, persuasión verbal. Y todo en un entorno confortable y controlado, evitando ansiedad y estrés innecesario.

Con esto, conseguiremos aumentar los niveles de autoeficacia de los jugadores. Es decir, estarán animados, motivados y con confianza y resistencia a la frustración.

Sin embargo, en la realidad,  cuando vemos a las personas que más podrían afectar en un principio a nuestros niveles de autoeficacia, lo normal es que encontremos escenas tan profesionales como esta:

“Oye tu, mira a ver que puedes hacer con esto y a ver si esta vez pones atención y tienes cuidadito de no fastidiarla, no vayas a hacer lo mismo que el inútil de tu colega Andrés, que casi nos arruina y por poco se mata.“

 ¡Así, animando! ¿Qué pensáis seguimos aprendiendo de la realidad o lo hacemos de los juegos? .

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Gamificación, psicología y maleta con ruedas.

  Read the English version

 

 

 

Según Gabe Zicherman, uno de los expertos más influyentes en la actualidad en gamificación y coautor del libro: Gamification by Desing, la gamificación es un 75 % psicología y un 25 % tecnología.

En tecnología podemos incluir, la programación, el diseño, la redacción, etc. Pero, ¿qué es lo que puede aportar la psicología a la gamificación? Pues en mi opinión mucho y variado, sobre todo si hacemos referencia a la psicología más experimental y científica que se desarrolló a lo largo del siglo XX.

Los primeros intentos por hacer de la psicología una ciencia experimental objetiva que le permitieran alejarse un tanto de su tradición más especulativa llevaron a estos psicólogos a centrarse en el comportamiento observable y para ello partieron de lo más simple: el reflejo, estimulo-respuesta. Desde éste enfoque, la mente se convierte en una cámara oscura, una caja misteriosa e impenetrable, pero que es posible conocer en función de cómo le afectan los elementos externos (estímulos) y observando qué resultados aparecen en el comportamiento (respuestas). Nacen los primeros experimentos, con animales, los célebres perros de Paulov y su condicionamiento clásico. Y a  partir de aquí, disciplinas como el conductismo o la psicología del aprendizaje fueron creciendo y haciéndose más complejas.

Se observó que además se podrían asociar conductas a refuerzos y que un adecuado diseño de la administración de éstos puede llevar a un potente programa de modificación de conducta. Miles y miles de experimentos en las facultades de psicología más prestigiosas de cada momento fueron añadiendo y depurando el conocimiento sobre esta psicología de la conducta.

Pero la evolución fue a más y se criticó el modelo de la cámara oscura así que comenzaron a aparecer psicólogos que vieron necesario entrar en esa caja negra, sin alejarse mucho del conductismo, dijeron: el pensamiento es una conducta y continuaron con el modelo experimental dentro de lo que se llamó la psicología cognitiva. Gracias a esta nueva corriente, aprendimos cómo mis expectativas, por ejemplo, influyen en mí decisión de participar en un juego, en aceptar un reto o relacionarme con una persona. Aparecen conceptos como: autoeficacia, modelado, autoestima,… aspectos que son fundamentales tener en cuenta para comprender por qué las personas juegan y en general por qué actúan y por lo tanto, para diseñar cualquier programa que pretenda influir sobre el comportamiento de las personas de cara por ejemplo a entrenarle o motivarle.

Pero la psicología seguía muchos caminos y aparecieron también los psicólogos humanistas de la motivación a buscando el porqué las personas se ven movidas hacia la acción, por qué actúan, los estudios de Maslow, Herzberg, son ya unos clásicos patrimonio casi de la cultura general. E igualmente ellos han dejado discípulos que siguen trabando por conocer las particularidades de la motivación humana.

Más recientemente aparecieron estudios sobre la psicología de los estados positivos, para qué intenta investigar qué hace que las personas nos sintamos bien: ¿Por qué la gente es feliz? ¿Qué hace la gente se sienta bien? Una persona puede trabajar por un motivo, pero además de eso hay algo que provoca que en las mismas circunstancias uno se sienta mejor que otro. Y eso hace que esta persona busque y se mantenga más en esa situación.

Aparecen así los estudios de Seligman , sobre el optimismo y sobre todo las investigaciones y conclusiones de Mihaly Csikszentmihalyi que llevaron a su teoría del fluir, una verdadera teoría de la felicidad que curiosamente, casa a la perfección con las experiencias de juego en cualquier versión y cultura. El fluir que también se llamó, La Experiencia Óptima corresponde asombrosamente con las experiencias que viven los jugadores de videojuegos y lo mejor es que podemos diseñar casi cualquier actividad humana de modo que podamos lograrla como lo hacemos en el juego.

La psicología nos aporta en sus conclusiones  gran cantidad de conceptos, experimentos, datos, estadísticas, etc, para comprender que hace que la gamificación funcione e incluso que puede hacer que funcione mejor. Pero lo más apasionante de esta unión de juego+psicología es la sencillez que aporta, nos podemos acercar más a la motivación y mejora de personas desde el modelo más comprensible de las dinámicas y mecánicas de juego: hablaremos de puntos, medallas, niveles, retos en lugar de hablar de reflejos, motivos, refuerzos, feedback, complejidad, competencias, expectativas,  … lo que facilita la comprensión y la expansión del diseño gamificado, que también podríamos llamar “psicologizado”, pero suena más amable, hablar de juego.

Por otro lado, lo más apasionante es que a su vez, la gamificación es per se un diseño experimental, es decir, un entorno controlado en el que podremos analizar objetivamente variables de los sujetos. Esto permitirá seguir aportando investigación y contrastando teorías que probablemente darán origen a muchas nuevas. Con la gamificación estaremos sacando el laboratorio al mundo. Y esto repercutirá en mejoras sobre el propio conocimiento y beneficios para el ser humano.

Os invito a conocer más sobre psicología y más sobre juego y ya veréis lo pronto que sabréis más sobre gamificación y sobre nosotros mismos como seres humanos.

Juntar psicología y juego para mi es algo innovador y al mismo tiempo simple algo así como el invento de la maleta con ruedas. Tanto las maletas, como la rueda, existían de antemano, pero la revolución ocurrió cuando ambos conceptos se juntaron.  Ahora ¿Quién puede prescindir de ellas para llevar el equipaje?

 

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(II) Feedback: eficiente.

Anterior: «(I)feedback: necesario.»

 Si no sabes donde estás, probablemente te has perdido

(Yo)

 

 

 

Imaginaos que, como en la novela «El vuelo del Fénix» termináis perdidos en medio del desierto del Sáhara. Una de las propuestas era andar en línea recta hasta encontrar un oasis o una ciudad.

El problema del desierto es que llega un momento en que nos desaparecen las referencias, es un inmenso mar de arena, y mantener la «línea recta» no es sencillo.

Por otra parte imaginemos que de los 360º elegimos uno al azar para dirigir nuestros pasos.

Imaginemos más, mágicamente, al cabo de 4 días, se nos aparece un duende del desierto. En este caso, es un simpático hombrecillo ocre, que simplemente nos puede decir si estamos o no en la dirección correcta.

Tenemos una opción de 360º o menos de acertar, muy probablemente, nos dirá que no vamos en la dirección correcta. Imaginaros el drama, tras 4 días de sufrimiento, nos informa que no es la dirección adecuada. ¿Que haríais? ¿Volver o apedrear al duende? Seguramente os darían ganas de lo segundo, pero en este desierto no hay piedras cerca.

Vemos como un sistema de feedback mal diseñado puede tener efectos devastadores.

Pues bien, muchas de las experiencias en las empresas son como este cuento. Una persona pone todo su esfuerzo, sus ilusiones, sus capacidades para desarrollar proyectos, establecer relaciones, o gestionar áreas. Muchas veces a lo largo de este camino sus referencias son escasas, menos mal que en un punto del camino, con suerte cada seis meses, encuentra un duende llamado entrevista de evaluación, que en el mejor de los casos le informa de que en algún aspecto no va por el camino adecuado. ¿Que opinará del duende? Os podéis imaginar. Ya tenéis una idea de cual puede ser una de las fuentes de la ansiedad de la vida moderna, además de hacernos caer en estilos de vida poco saludables.

Fuente : Estudio Internacional sobre el desarrollo de Cubiks y Grupo ACTUAL (Antonio Pamos), publicado en Observatorio de Recursos Humanos*

 Es fundamental que las organizaciones cuenten con un sistema de feedback 5P : Profesional, Preciso, Puntual, Planificado y Pertinente.

Profesional: Parece una evidencia, pero no lo es, si  analizamos la preparación técnica de muchos directivos y supervisores en su labor de referencia y orientación, nos daremos cuenta de que la gran mayoría actúa por pura intuición y, en muchos casos, de forma espontánea, sin método ni planificación. Incluso, en algunos casos lo plantean como algo voluntario y prescindible.

Preciso: Con datos fiables, objetivos y detallados hasta donde sea útil.

Planificado: El sistema de feedback debe responder a un plan, aquel que nos lleve al objetivo general del proyecto,

Pensado: El momento en que se va a ofrecer del feedback debe ser pensado, estructurado (entorno, tiempos, mensajes, medios) la espontaneidad está permitida solamente en la medida que nos acerca al objetivo, en caso contrario debe ser minimizada.

Puntual: En el momento adecuado. Tanto para una programación de feedback periódica como eventual, se deberán respetar los tiempos, la falta de puntualidad resta valor al feedback.

Pertinente: los comportamientos y las acciones que se retroalimentan deberán tener relación con objetivos de interés para la empresa o para el profesional. Deberán haber sido compartidos previamente y la información que se trate deberá ser relevante para el logro de los mismos.

Fuente : Estudio Internacional sobre el desarrollo de Cubiks y Grupo ACTUAL (Antonio Pamos), publicado en Observatorio de Recursos Humanos*

Por otro lado, unido a este proceso de feedback sistematizado de ámbito organizacional. El directivo deberá estar entrenado en las habilidades necesarias para administrarlo. Esto es vital ya que los responsables directos son una de las más importantes fuentes de esta información, y que es la más valorada por parte de las personas que de el dependen.

El directivo debe aprender y entrenar:

  • A comunicar metas y objetivos.
  • A definir cuál es la información relevante.
  • A diseñar sistemas y procesos de feedback, periódicos y contingentes.
  • A manejar e interpretar herramientas de evaluación objetivas.
  • A usar competencias emocionalmente inteligentes.
  • A trabajar con modelos de interacción información-acción.
  • A desarrollar sus propias habilidades de feedback cara a cara.

¿Es esto lo que observáis o más bien, un líder orientador es una rareza? Os animo a comentar vuestra experiencia e interés por el feedback.

 

*Enlace de interés: Estudio  Internacional del desarrollo de Cubiks y Grupo ACTUAL

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Crisis en un charco

La naturaleza cuenta sus cuentos a quién la escucha.

Salí del pueblo con mi hija de 6 años hacia un arroyo cercano. Ya estuvimos allí en primavera y ella lo recordaba verde y rebosante de agua cristalina, ranas, flores, libélulas.

Ahora es verano, el paisaje es otro, como si la tramoya de la vida hubiese cambiado totalmente el escenario. Antes, verde, ahora, ocre.

Es primero de agosto y hemos pasado un año especialmente árido. En julio, las tormentas se burlaron del polvo lanzando gotas que se evaporaban en el viento, antes de tocar tierra.

Llegamos. El arroyo está seco, como una cicatriz de tierra cosida con juncos verdes. Apenas tres de las pozas más profundas tenían agua. Las dos más grandes, a la derecha del camino, tenían para unas semanas.

A la izquierda la escena era más cruda:

En el centro de una seca cuenca de canchos, quedaba un charco. Apenas un metro cuadrado húmedo, una sopa de vida: agua, limo, lodo y… agonizando violentamente, miles de diminutos alevines que iban varando en sus orillas hasta desfallecer. Los más afortunados, o los menos, según se mire, aún nadaban entre los canales más líquidos del centro del charco. Agua verde y una multitud de peces asustándose de nuestras sombras. Sin posibilidad de huida, moviéndose, agitados, desesperados, pequeños, sucios y perdidos.

Mi hija, feliz ¡Tantos pececitos juntos! Podía tocarlos con sus manos. Un sueño para un niño. Reía y daba vueltas alrededor del charco, como una gata alegre, buscando el mejor modo de atrapar sus juguetes. Los tomaba, los miraba, chillaba, los soltaba, volvía a cogerlos ¡Papá, mira este es más grande! Entusiasmo de una curiosidad radiante.

Miré al cielo, claro, azul, sin nubes. Ninguna esperanza de lluvia en los próximos días y muy probablemente en semanas.

Miré el charco y oí sus gritos, ¿qué hacemos? ¿Dónde vamos?¿Qué pasa?… Hija, vámonos, ya es tarde. Me costó convencerla. Volvimos al pueblo y, en el camino, ella me hablaba del charco, quería que volviésemos mañana. Seguramente recordará este momento, toda su vida.

Yo no paraba de pensar en los peces y en la metáfora, atrapados, con el aire al cuello, huyendo en círculo… Ninguna de las soluciones que la naturaleza les había programado les sacaría de esto.

Y para los que esperan un final feliz, siento decepcionarles. Volví dos días más tarde y quedaba medio metro cuadrado de peces muertos y enterrados en cieno verde. La analogía: pasta oscura de fetuccini de pescado. Muchos habrían muerto viendo un hermoso y seco cielo azul de agosto. Pero, no me miren así, no me acusen, fue la naturaleza la que escribió y terminó este cuento de verano ¿o no?.

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6 recursos para formarte gratis

Sólo los peces muertos siguen la corriente 
(anónimo) 
Las cosas cambian, el tiempo pasa,  y el que quieto se queda,  su tumba cava.
(Valera Mariscal)
Todo avanza, ¿Y nosotros? ¿Avanzamos?. La diferencia entre los otros y yo no está en la suerte ni en el entorno, la diferencia la marca el que mejor y más rápido se adapta.
Pensamos que la dificultad para formarnos está en que no tenemos tiempo de ir a cursos, o no tenemos dinero. Pero en las mismas condiciones, hay personas que, a pesar de todo, se preparan, se actualizan y en algunos casos, destacan. ¿Qué hacen? aquí os propongo algunos de sus secretos.
A simple vista, el camino más fácil para la formación es tirar de presupuesto, pero hay otros caminos y están en tí, se llaman:
  • perseverancia,
  • voluntad,
  • curiosidad,
  • e imaginación.
Con estas cuatro capacidades tenemos mucho andado, y si no las tienes, se pueden entrenar. A partir de esta base, los que destacan consiguen aprovechar, más que el resto, unos recursos gratis, o casi, que el entorno actual pone a nuestra disposición  Si tu quieres desarrollarte, no esperes, gestiona tu tiempo e incluye en tus hábitos estos 6 recursos gratuitos, que además, pueden ser relajantes:
  1. Revistas: lee las publicaciones sobre el asunto que quieras aprender o mejorar. Hay de todo tipo muchas publicaciones gratuitas, también puedes suscribirte las versiones online, o a las newsletter. Estarás actualizado y fomentará tu curiosidad.
  2. Conferencias: Puedes descansar un rato y, si te lo permites, hasta roncar, pero con un poquito de atención y cierta frecuencia irás conociendo ideas reveladoras de personas interesantes.
  3. Participa: Tanto en la red como en tu barrio o ciudad, busca grupos. No te encierres en tí, comparte y absorbe conocimientos en grupos especializados. En la red los hay de todas las materias, en tu ciudad, puedes buscarlos o puedes crearlos. Además ayudan a que desarrolles la perseverancia en el asunto que trates.
  4. Libros: Si, existen, y los hay buenos, no les tengas miedo. Están por todas partes, en librerías, bibliotecas, en pdf,…
  5. Practica: Lo puedes hacer en casa o en el campo. Si lo que te interesa no solamente necesita conocimiento sino que implica alguna habilidad (escribir, hablar en publico, cantar, coser,…) siempre puedes practicar solo. No es ninguna locura, además puedes grabarte, para ver tu evolución.
  6. Internet: Úsalo con inteligencia. Todos los temas están en Internet. Elige el que quieras desarrollar, busca y ordena tu trabajo. Haz una carpeta de favoritos, elije las actividades, incluso lo puedes poner en tu agenda: lunes, foros; martes, documentales; miércoles; simuladores,… Si te centras, Internet es una enorme fuente de conocimiento. Además tienes todas las redes sociales donde compartir conocimientos, datos,…
En cuanto a la empresa, nos ahorraríamos un pastón si complementásemos los medios y recursos directamente asignados al presupuesto de formación, con el fomento actividades que facilitaran y promovieran estos sistemas: Compartir enlaces, grupos internos, tiempos de navegación y lectura,…
Algunas veces tendrás poco tiempo, y la carrera es de fondo,  pero desde luego con estas ayudas y las 4 cualidades mencionadas. Pronto irás sobresaliendo en el tema que quieras. Sin darte cuenta notarás que para otros serás la referencia en algunos asuntos. Ahora, los recursos ya no son excusa.
Algunos ejemplos en la red para aprender:
Idiomas:
 Livemocha.com/ plataforma para aprender más de 20 idiomas gratis online (gamificado)
Toastmasters.org Grupos para practicar de inglés en público, busca tu ciudad.
Conferencias expertos:
TED en español
Plataformas educativas: 
TED-ed Crea o sigue tus lecciones sobre temas varios (en inglés).
Khanacademy.org  Aprende gratis sobre lo que quieras: temas científicos, financieros o históricos desde un nivel básico a uno avanzado (en inglés).
Diseño Gráfico: 
Sumo Simulador de herramientas de dibujo y retoque fotográfico, un Photoshop online.
Documentos y presentaciones:
Scribd.com
Slideshare.net
Cursos de Guitarra:
Guitaracordes.com
Lacuerda.net
Matemáticas:
Alleyoop.com (en inglés)
Material educativo:
Didactalia.net más de 40.000 recursos educativos en español
¿Cuál propones?

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10 pasos para gamificar formación en el aula

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El juego de la pelota es uno de los mejores juegos infantiles porque origina una carrera saludable. En general los mejores juegos son los que, además de desenvolver la habilidad, ejercitan también los sentidos

  (Immanuel Kant)

Hace unos días, relacioné el concepto de gamificación con diferentes teorías de la psicología de la motivación que podrían explicar el funcionamiento de las mecánicas de juego. Esta fuerza motivadora puede ser aplicada a muy diversos campos.
Ahora me gustaría mostrar unas ideas sobre cómo se puede aplicar la gamificación a la formación y más concretamente a la formación en el aula, ya que he observado en diferentes foros cierta curiosidad en este sentido. Por ello, os propongo esta lista de 10 pasos para gamificar una acción formativa en el aula:
  1. Identifica el objetivo: para qué vamos a hacer el esfuerzo, qué fin perseguimos con los alumnos. Para qué es la formación. ¿Qué habrán cambiado o ganado los alumnos tras participar en la formación/juego? Recordemos que la gamificación es un instrumento, no un fin. El fin lo tenemos que tener muy claro nosotros.
  2. Establece los contenidos: Para llegar a ese fin, hemos de pensar qué tipos de conocimientos, habilidades, actitudes deben ser adquiridos y por tanto trabajados a lo largo del juego o juegos.
  3. Crea el camino: un entorno, un escenario y una historia en el que contextualizar el juego.
  4. Define etapas: Posibles hitos  o apartados del camino relacionados con el camino al objetivo objetivo, que después nos puedan servir para delimitar niveles.
  5. Selecciona las mecánicas: En función de lo que quieras alcanzar y de la situación te pueden ser más útiles o fáciles de implantar unas mecánicas u otras. Analízalas bien y decide cuáles usar y cómo hacerlo.
  6. Diseña desafíos extra: Es bueno que junto a las mecánicas aplicadas a la estructura principal, se incluyan retos o desafíos que por un lado pueden relajar el ambiente y por otro mostrar el avance en ciertas habilidades. La idea es complementar a las mecánicas del propio juego y ofrecer una estructura menos lineal y predecible.
  7. Diseña o elige las insignias, medallas o premios: Su principal fin debe ser simbólico, imagen de haber alcanzado un estatus, un logro. Tienen que ser correspondientes con la historia de la experiencia del jugador, asociadas a niveles, grados de participación, logros conseguidos. Deben ser simpáticas y no muy complicadas.
  8. El reto final. En una formación el último paso suele ser importante y complejo, ya que el grupo está cansado, puede que haya algunos que no hayan «ganado» suficientes puntos. Debemos tener en cuenta este reto final para unir al grupo y aportar la satisfacción de haber participado y haberse divertido.
  9. La llegada. Una vez finalizado el juego, debemos tener preparado un mensaje de aterrizaje,   de revisión de los contenidos trabajados y de ánimo para seguir progresando. Un mensaje directamente relacionado con el objetivo que pretendíamos al diseñar todo.
  10. La revisión. Una vez acabado todo en la sala,  nosotros no hemos terminado. Debemos volver a analizar lo que ha pasado, ¿Cómo ha funcionado? ¿Qué deberíamos mantener? ¿Qué sería necesario cambiar?. Esta revisión nos debe llevar a una mejora continua de los diseños, y como en los videojuegos, estar preparados para lanzar una nueva versión mejorada.
 Además de esto os recomiendo seguir formándoos tanto en gamificación como en metodologías de formación. Es muy importante estar abierto y nunca dejar de aprender. Las personas somos muy complejas y por ello lo mejor es estar preparado para trabajar adecuadamente con ellas.
Artículos de la revista on-line tendencias21

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Tres secretos orientales para el desarrollo del talento

« Esfuérzate siempre al máximo, y deja que el destino haga el resto. » 
OSAKA Yoshiharu

En situaciones tan duras como la actual nos deberíamos plantear con seriedad los métodos de formación y entrenamiento de nuestros directivos y de los profesionales en las empresas.

Quiero insistir en la idea de aprender de los fundamentos de las Artes Marciales como métodos completos de aprendizaje.

En lo que al desarrollo del talento en las empresas se refiere, una mirada a algunas de las bases de su entrenamiento, pueden ayudarnos a entender qué aspectos debería contemplar un buen entrenamiento profesional.  Así, el estudio  del karate en su enfoque clásico se apoya en tres pilares:

  • HOJO UNDO (Ejercicio Suplementario)
  • KATA (Fundamentos/Técnicas)
  • BUNKAI (Aplicación)

Si pensamos en cómo se realiza el entrenamiento profesional en las empresas, vemos que suele carecer de la efectividad esperada. Normalmente, se invierte poco en formación, es puntual, cursos sueltos, etc.

En general, la mejora en habilidades directivas, o profesionales, se trabajan solamente, con suerte,  desde uno de estos apartados, que suele ser desde una aplicación directa, lo que vulgarmente llamaríamos «aprender a través de la experiencia». Algo que en realidad no es cierto, puesto que dicha experiencia no está orientada al aprendizaje sino a la producción de resultados, y el aprendizaje en el mejor de los casos es una consecuencia secundaría, producto de la capacidad y actitud del sujeto e influencia del entorno, más que de un propósito didáctico de la práctica. Falta el componente de la práctica guiada, sistematizada, del esfuerzo y del refuerzo.

La aplicación de estos tres pilares fundamentales al desarrollo profesional en las organizaciones se podría realizar de este modo:
Ejercicios suplementarios: Hojo Hundo.
 
Serían los ejercicios de habilidades por sí mismas, para reforzar y mejorar su eficacia. Se trataría en muchos casos de técnicas y habilidades concretas:
  • escucha,
  • auto-control,
  • priorización,
  • comunicación no verbal,…
 Se deberán trabajar con ejercicios especialmente diseñados para cada uno.
Fundamentos y técnicas: Kata. Aquí se trabajarían los movimientos, los pasos que hay que dar. Siempre teniendo en cuenta los principios fundamentales que guían cada uno y practicando. En este caso, las habilidades aprendidas se trabajaran dentro de las etapas de unos procesos estandarizados, como pueden ser:
  • Una entrevista de ventas.
  • Un proceso de delegación.
  • Los pasos de una negociación.
Se trabajan desde la preparación de casos estándar, de patrones a partir de los cuales se irán trabajando las distintas variaciones a medida que se van aprendiendo.
Estas prácticas serán individuales: planificando de una acción de trabajo posterior, ejercicios de visualización, incluso mediante ensayos individuales verbales sin la presencia del interlocutor. Intentando visualizar los movimientos del contrario. Se busca la armonía entre los movimientos y los fundamentos. Comportamientos equilibrados, buscando el aprovechamiento de la fuerza para conseguir la máxima efectividad de cada paso. Ética, energía, estética y eficacia.
Aplicación: Bunkai.

La aplicación, el encuentro con el oponente, en este caso con un fin de entrenamiento. Buscaríamos un trabajo con otra persona, cara a cara, para contrastar el grado de avance con el entrenamiento anterior. Y también para conocerse mejor uno mismo, donde tengo confianza, donde me limito. Por dónde deberá seguir mi entrenamiento y qué grado de destreza he alcanzado. Los ejercicios de aplicación pueden ser:

  • Dramatizaciones de ventas.
  • Simulaciones de entrevistas.
  • Conversaciones de seguimiento,…

Si usamos estos tres niveles de entrenamiento en nuestras empresas como práctica cotidiana, como parte de nuestros objetivos profesionales, nos daremos cuenta que más pronto que tarde tendremos profesionales capaces de enfrentarse a situaciones verdaderamente duras con la facilidad con la que un samurai corta el bambú con su katana.

En las Artes Marciales, el entrenamiento es fin y  camino al mismo tiempo, si quieres dominar el karate tendrás que seguir la vía del karate,  el Karate-Do.

Hay personas que creen en el entrenamiento como un medio, en muchos casos prescindible, para conseguir resultados. Pero el maestro sabe que los resultados están en esas técnicas y es en ellas en las que debes poner el foco y será el resultado el que llegue a ti.

Un desarrollo profesional basado en ejercicio, la reflexión, la practica individual y entrenamiento acompañado del maestro, es el camino a la excelencia. Si buscamos los movimientos perfectos y el entrenamiento es nuestra vía, la consecuencia natural será el éxito.

(escena de entrenamiento de la película el último samurai el consejo es «no mind»,  no pienses, piensas demasiado, en la gente que mira, en el enemigo, no pienses, … )


Las Artes Marciales orientales han provocado desde siempre fascinación en occidente. Las razones son muchas:

  • Una historia milenaria plagada de mitos e historias de héroes y maestros, 
  • La atractiva estética de un arte creado para la guerra, pero al mismo tiempo bello como una danza.
  • Las bases filosóficas que las sustentan
  • El equilibrio mental y físico,
  • Y sobre todo, lo más evidente,  lo efectivo de su aplicación. 

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