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por @ValeraMariscal, management, psicología, gamificación, innovación
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Psicoanálisis para no psicoanalistas

Posted on 31/07/2012 By

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Aquí os dejo un modo de ver las famosas tres instancias del psiquismo humano según Sigmun Freud. Está basado en un dibujo que hice hace unos años para explicárselo a un amigo. No es muy ortodoxo pero me pareció divertido.

 

 

Si tenéis curiosidad, podéis leer más sobre esto en Wikipedia: Ello, Yo y Superyó

Y si lo queréis más fácil, aquí tenéis un resumen que he extraido de ahí:

  • El Ello es la parte primitiva, desorganizada e innata de la personalidad, cuyo único propósito es reducir la tensión creada por pulsiones primitivas relacionadas con el hambre, lo sexual, la agresión y los impulsos irracionales
  • El Yo tiene como fin cumplir de manera realista los deseos y demandas del Ello con el mundo exterior, a la vez conciliándose con las exigencias del Superyó (normas sociales, morales, culturales,…)
  • El Superyó es la parte que contrarresta al ello, representa los pensamientos morales y éticos recibidos de la cultura.

La pregunta sería:

¿Creéis que estas instancias son aplicables al psiquismo de las organizaciones?

Receta del Directivo Empanado o como destruir la iniciativa

Posted on 25/07/2012 By

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 Dificultad: Fácil

Precio: Económico

 

Ingredientes:

  • Un titulado con buen expediente, cultivado en escuela de prestigio y obediente. Mejor si está casado y tiene dos o más niños pequeños y uniformados para que se note que son hermanos.
  • Protocoles de Bruselas, son pequeños procesos burocráticos pero que dan sabor y duran bastante, además de aportar  fibra y ser buenos para el alivio digestivo
  • Para el rebozado:
  • Unas normas bien escritas y bien largas y completas. cuida de que tengan capítulos, artículos, puntos y anexos, que además de mucho alimento, aportan un efecto calmante muy beneficioso.
  • Harinas de costumbres y procedimientos muy moliditos y finos que peguen bien.
  • Un cargo intermedio estable y formal.

 Preparación:

Coges al tipo y le aplicas un proceso de selección con toda la guarnición: entrevista, cuestionario y formularios para que no se te cuele muy vivo. También lo puedes pedir con recomendación y referencias, en este caso, lo enchufas directamente.

Una vez seleccionado le repeinas para atrás y le pones en remojo en las normas durante una semana que empape bien y se le vaya olvidando para que le habían contratado.

Es importante que se aísle de cualquier contacto con novedades de su sector  y  de relaciones con otros colegas. Esto hará que se sienta cuidado,  dependiente  y descarte cualquier tipo de existencia profesional fuera de la compañía. Con esto nos aseguramos de que le asuste el cambio lo suficiente para que se lo piense dos veces antes de irse. Así lo cocinamos hasta que quede al dente, durito por dentro pero tierno por fuera.

Aderézale con un equipo de gente que replique poco y sepa estar en su lugar. En cuanto se pongan algo activos les pones a calentar con las protocoles de Bruselas, a fuego lento. Dejando que vayan de un lado a otro pero sin soltar jugo.

Cuando veas que parece que comienza proponer algo y antes de que espabile, rebózale en las normas y las harinas de procedimiento y recuérdale quién es su superior y que bueno es el Señor Presidente. Esto ayuda a que se le vaya pegando la harina y deje de pensar por si mismo. Es importante que nunca tome decisiones porpias, que aprenda que si las opciones no están en las normas, se preguntan. Así evitamos riesgos.

Mantenle en el cargo, y mientras se va haciendo, pon atención de que siga el reglamento, no cambie nada, ni necesite nada, para que no coja fibras que luego son molestas al paladar.

No se te ocurra formarle ni hacer nada que le haga perder el tan apreciado sabor añejo que irá adquiriendo.

Cuando veas que ya tiene risita simplona e incluso babea un poco cuando ve la foto del Presidente, ya está listo.

Lo puedes presentar con un despacho estilo imperio de imitación y adornado con orla y retratos familares o trofeos del directivo del año.

Truco: Si además de empanado lo quieres adobado, antes de rebozarlo le puedes aliñar con tópicos gerenciales dejando que represente en algún acto institucional local o en un discurso a la plantilla.

 

La Gamificación en Recursos Humanos ¡Que comiencen los juegos!

Posted on 22/07/2012 By

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Es en el juego y sólo en el juego que el niño o el adulto como individuos son capaces de ser creativos y de usar el total de su personalidad, y sólo al ser creativo el individuo se descubre a sí mismo.

Donald Winnicott

 

 

 

 

¿Qué es gamificación?

El término Gamificación procede de «Game», juego en inglés, y de éste se construye el neologismo «Gamificatión» y es a partír de aquí que se crea el vocablo Gamificación en español. Consiste en el uso de las mecánicas de diseño de los videos-juegos en contextos diferentes al juego.

De hecho, en castellano, se puede traducir por ludificación, juguetization o jueguización que aplica las mecanicas de jugabilidad a entornos ajenos al juego.

Sin embargo la tendencia más evidente es hacia el uso del término derivado del inglés,debido su gran expansion en los últimos años. Además, tiene implícito un matiz diferenciador asociado al uso de nuevas tecnologías. En cualquier caso, siempre tendremos los sinónimos para redactar como convenga.

¿Qué aporta a Recursos Humanos?

En Recursos Humanos el potencial es enorme: desarrollo, formación, gestión del conocimiento, evaluación, colaboración, gestión de cambios, planes de acción, hábitos saludables…

El principio general está descrito en la propia definición, se trata de aplicar los mismos principio y mecánicas que se utilizan en los videojuegos, para lograr el compromiso de los empleados en diferentes proyectos.

Según escribió Jeanne Meister(1) en la revista Forbes, el creciente interés en gamificación se deriva de un deseo de incrementar el nivel de compromiso entre los empleados y, al mismo tiempo, ofrecer más visibilidad, apertura en el proceso  y un sistema de recompensas y reconocimiento en el propio puesto de trabajo.

De acuerdo con un estudio de Gartner presentado el pasado mes de abril, en 2015, más del 50% de las organizaciones que gestionan los procesos de innovación gamificarán esos dichos procesos,  y más del 70% de las organizaciones de la lista Forbes Global 2000 tendrá al menos una aplicación gamificada.

Según Brian Burke, analista de Gartner los ámbitos de uso serán muy numerosos: innovación, marketing, formación, desempeño del empleado, salud y cambio social.

El artículo describe como ejemplo, el Departamento de Trabajo y Pensiones del Reino Unido que ha creado un juego sobre innovación, llamado Idea Street (calle de la Idea), para descentralizar la innovación y la generación de ideas entre las 120.000 personas de  toda la organización. Idea Street es una plataforma de colaboración social que incorpora mecánicas de juego como puntos, tablas de clasificación y un «índice de popularidad». Dentro de los primeros 18 meses, Idea Street contaba con aproximadamente 4.500 usuarios y ha generado 1.400 ideas, 63 de los cuales han sido aplicadas.

Las oportunidades para las empresas son interesantes: tener clientes más comprometidos, comunidades colaborativas (crowdsourcing) , innovación o mejora de rendimiento de los empleados. Gartner identifica cuatro principales medios de para generar el compromiso mediante  gamificación:

1. Retroalimentación rápida. En el mundo real, los ciclos de retroalimentación son lentos (por ejemplo, evaluaciones de desempeño anuales), con largos períodos de tiempo entre los hitos. La gamificación aumenta la velocidad de los bucles de retroalimentación  de modo que mantiene y mejora el compromiso.

2. Metas y reglas de juego claras. En el mundo real, donde los objetivos son difusos y las reglas se aplican de forma selectiva, la gamificación ofrece metas claras y reglas de juego bien definidas para asegurar que los jugadores se sientan capaces de alcanzar las metas.

3. Un entorno convincente, un sentido. Mientras que en el mundo real las actividades rara vez son convincentes, la gamificación construye un relato, un entorno que, da sentido e involucra a los jugadores a participar y lograr los objetivos de la actividad.

4. Desafíos alcanzables. Aunque no faltan los desafíos en el mundo real, estos tienden a ser grandes y a largo plazo. La gamificación ofrece retos más concretos y más a corto plazo, y metas alcanzables lo que también auda a mantener el compromiso.(2)

¿Cuál es el desafío?

Para los servicios y profesionales de Recursos Humanos la gamificación implica nuevas ventajas y oportunidades. Sin embargo, también genera nuevos desafíos que exigirán estar preparados al menos para dos adaptaciones:

Adaptación Técnica:

  • Es necesario que sepamos aprovechar mejor la información que ya tenemos a disposición del servicio de Recursos Humanos desde hace unos años mediante: ERP’s, cuadros de mando, plataformas de e-learning, sistemas de evaluación,…
  • Una mayor utilización y comprensión de sistemas colaborativos y redes sociales (corporativas o no).
  • Una adaptación del procesamiento de estos datos y la integración con las mecánicas de juego. Bien a través de software especializado para gamificación o bien, mediante complementos o actualizaciones del software existente para incluir las dinámicas y mecánicas de juego.

Adaptación Humana:

  • Conocimiento de los principios básicos de la gamificación, para comprender sus objetivos, funcionamiento y principios.
  • Nuevos estilos de liderazgo en positivo, adecuados al manejo de las relaciones interpersonales de modo que se aproveche al máximo el potencial  motivador y creador de compromiso de la gamificación.
  • Comprender los fundamentos psicológicos básicos subyacentes a la Gamificación y que, por un lado, ayudan a explicar  su funcionamiento, y por otro, ayudan al diseño de nuevas propuestas de la gamificación basadas en estos principios. Como afirma Gabe Zichermann(3), uno de los expertos mundiales en gamificación, esta es un 75% psicología y un 25 % tecnología.

Os animo por tanto a comenzar a adentraros en este nuevo horizonte que se nos abre y que será una nueva fuente de valor para la gestión del factor humano en las organizaciones.

La gamificación es una tendencia  que en los últimos años ha tomado impulso y que sin ninguna duda ha llegado para quedarse y dejar huella.¿Estamos preparados?

— o —

Me gustaría conocer tu opinión, por ello, te invito a responder abajo en «comentarios» a cualquiera de estas preguntas:

  1. ¿Dónde se deberá poner el acento en el juego o en los jugadores? ¿En la tecnología o en el lado humano?
  2. Déjate llevar por la intuición, ¿Qué aplicaciones crees que podrá tener la ludificación en tu organización o en el ámbito de Recursos Humanos?

Naturalmente también puedes dejar un comentario al artículo si lo prefieres.

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Gracias por tu respuesta. ✨

 

 

Fuentes:

(1)   Forbes.com

(2)  Gartner.com (12-abril-2012)

¿Es positiva la fuga de cerebros?

Posted on 14/07/2012 By

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El cerebro no es un vaso por llenar, sino una lámpara por encender.
(Plutarco)

Normalmente no entro en asuntos de Estado, pero en este caso, el asunto de la fuga cerebros, tiene una relación directa con la gestión del talento en las organizaciones, que si está dentro de las materias del blog.

El tema de esta entrada surge partir de una afirmación de un Ministro Educación que ahora está en el cargo: «La fuga de cerebros no es un fenómeno negativo». Esto me recordó inmediatamente un artículo de Fernando Berlín en Radiocable.com en el que comentaba a su vez otro texto de The Economist titulado “La fuga de cerebros fuera de España, le beneficiará”.

Bien, como optimista, creo que esto es un buen ejemplo de atención selectiva positiva. Algo que habitualmente se ilustra como: ver la botella medio llena. De hecho, siempre he pensado que los profesionales españoles deberían salir más, tanto para aprender como para demostrar su valía. Creo que en este país hay talento y mucho*.  Más del que el deporte ya demuestra. Y considero que es importante de que nos lo comencemos a creer y que lo demostremos dentro, si nos dejan, y fuera.

Pero, en cuanto a las organizaciones, todos sabemos que la salida de personas clave puede significar una gran pérdida de valor. Durante los pocos años que en España ha rozado el pleno empleo, el mensaje para Recursos Humanos ha sido: «Debemos desarrollar y retener el talento». En este sentido, nuestro poco competitivo mercado laboral, hace que ahora los mejores se nos estén yendo. Los head hunters saben como nadie lo que cuesta en tiempo y dinero  encontrar al profesional idóneo. Y no digamos lo que cuesta hacerlo. Desde este punto de vista de gestión del talento, la noticia no es tan positiva.

Aún así, confío en que como dice el Economist alguna vez vuelvan aún mejor preparados o nos ayuden a abrir mercado en esos países. Incluso, para más de uno será la oportunidad de encontrar el amor de su vida,  tener una casa grande y salir en «Españoles por el Mundo».

Lo que me inquieta no es lo que se va, es lo que queda en estas organizaciones donde se escapa el talento. Y de las que salen los mejores por que sus gestores no están preparados para retenerlos. A veces por que no saben, otras, por que temen su competencia. Aquí está el problema, si se van los buenos y ¿Qué queda? Si te comes las nueces, quedan las cáscaras. En las organizaciones que no saben retener el talento , se van los cerebros y quedan las cáscaras, los cráneos vacíos que las dirigen . Se diría que en lugar de gestionar talento ser trata de reciclar envases.

Por eso, no me preocupa tanto no poder contar con los cerebros que salen, como estar dirigidos por cabezas huecas.

* Decir que de sobra es una triste evidencia

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Que opinas

A las marujas y marujos del management

Posted on 13/07/2012 By

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Hace unos días, mi hermano Jesús, me propuso a mi, Juan, escribir una entrada sobre recursos humanos, desde otro punto de vista diferente. Jesús decía que la mayoría de los blog de empresa son sesudos y que, no solamente dicen lo mismo, sino que, además, lo dicen de la misma manera. Así que me contó la idea de hacer una receta como las de cocina.

Yo no estaba convencido, lo comenté con Fernando, y no solamente le gusto sino que dio algunas ideas. De esta colaboración, nació la receta del empleado al horno que en poco tiempo ha corrido por Internet y ha sido un éxito de visitas en este blog. Hasta aquí no es mas que una historia normal de una entrada de un blog.

Lo curioso es que los días que siguieron a la publicación hemos recibido un montón de mensajes de nuestros lectores pidiéndonos más recetas.

Al principio me negué, ya que soy el que da la cara, y además yo soy partidario de una línea más técnica. Finalmente, con la insistencia de mis hermanos (es la cruz de ser trillizo)  y de los lectores,  he decidido hacerles caso, y publicar  alguna más.  No obstantes, yo personalmente, seguiré con mis contenidos más respetables de recursos humanos, pero con la ayuda Jesús y Fernando, cada cierto tiempo iremos escribiendo alguna receta más. La intención es mostrar lo que habitualmente se cocina en el lado humano de las organizaciones normales, no las top ten, ni las de alta excelencia, sino las de toda la vida.

Jesús está empeñado en estas recetas, por que es su estilo, y por que, según él, hay mucho marujo en las organizaciones.

Así que según su voluntad, dedicamos esta serie de recetas a los marujos y marujas del management que son los que realmente nos aportan las ideas para las recetas. A ellos, muchas gracias.

Caso: Virgencita que me quede como estoy

Posted on 12/07/2012 By

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A – Pues con este cambio os ahorraríais una pasta en el departamento, además los profesionales que se encargarían son de los mejores. Tienen años de experiencia trabajando para las mejores empresas. Para Recursos Humanos, y sobre todo para Formación, sería una oportunidad de tener datos concretos de resultados. Y ya te digo, sobre todo, que los próximos años aportaríais aún más valor con menos coste.

B – Ya si la verdad es que parece un proyecto excelente, y me gustaría poderlo implantar por que creo que hace falta renovarse y ahorraríamos. Pero ya sabes tu como son las cosas aquí, esta es una empresa de siempre, además ahora es un momento delicado. Hasta mi puesto puede peligrar, lo mejor es que no toque nada de momento, más adelante, ya veremos.

 
¿Cómo ves el comportamiento de B?

Puedes elegir más de una alternativa o comentar abajo.

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Innovación en Recursos Humanos: Rompiendo Barreras.

Posted on 09/07/2012 By

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¿Se ha dado cuenta de que aproximadamente el 42 % del promedio del capital intelectual de la empresa existe únicamente en la mente de sus empleados?

Thomas Brailsfold.

El capital humano es nuestro activo mas valioso. ¿Esto es una frase hecha o realmente es así? Pensemos un poco: ¿quién aporta soluciones a los retos diarios?, ¿quién activa los mecanismos?, ¿quién reorganiza, transmite ideas, empuja los equipos? ¿quien toma decisiones operativas, estrategias,…? ¿Podría una empresa prescindir de esto?¿Cuanto valor aporta?

Recientemente, he estado leyendo The Performance Manager , en el capitulo que dedica a la gestión de los recursos humanos. Comienza citando a Thomas Brailsfold » ¿Se ha dado cuenta de que aproximadamente el 42 % del promedio del capital intelectual de la empresa existe únicamente en la mente de sus empleados?»

Los empleados son los que interactúan los clientes,les presentan las novedades, ponen en marcha las estrategias,… Y sin embargo todo ese capital es habitualmente infravalorado.

En la obra se propone a Recursos Humanos como el responsable de ayudar a la organización a reconocer el valor como activo y factor diferenciador, competitivo y estratégico de este capital humano.

Sin embargo nos muestra a su vez tres barreras importantes que impiden a que recursos Humanos cumpla su papel estratégico y táctico, y estas son:

1.- La falta de información en la definición y venta del rol y del valor de negocio de Recursos Humanos.

«Los estudios muestran que las mejores prácticas en capital humano llevan a mayores retornos financieros y tienen un impacto directo sobre el precio de la acción. Los inversores, por ejemplo, examinan a fondo la plantilla y los ratios de salarios o sueldos. Sin embargo, históricamente, Recursos Humanos se ha centrado más en gestionar los requisitos administrativos que en comunicar (y vender) el valor de negocio asociado a la gestión del capital humano.»

En la actualidad, el uso de herramientas adecuadas, unido a una adecuada gestión y procedimientos estructurados hacen más fácil que en otros tiempos disponer de la información necesaria para esta comunicación y venta. Lo importante es adaptarse y trabajar más el marketing interno, no solamente por su valor en sí, sino como generador de sinergia y favorecedor de procesos. El momento es el adecuado.

2.- Ausencia de prácticas de recursos humanos visibles y coherentes.

«La credibilidad y el valor de negocio de Recursos Humanos a menudo se ven comprometidos por la falta de coherencia en las decisiones y en la una información insuficiente. Esto permite que  una «red informal» predisponga la selección y promoción de los empleados. Como socio estratégico del negocio, Recursos Humanos debería entender y definir los factores de éxito para los empleados. ¿Depende el negocio de la atención al cliente? ¿De la innovación? ¿De un coste bajo? Basándose en esta información. Recursos Humanos puede establecer prácticas que guíen a los empleados hacia la obtención de hitos coherentes y mensurables, creando un proceso estructurado». Mas tarde añade: «la coherencia exige un proceso estructurado, bien definido y compartido con toda la organización».

Considero que esta falta de coherencia es consecuencia, por un lado, del escaso valor dado a la función, que hace que desde cualquier parte se pueda opinar, y  que influyan sobre ciertos servicios de Recursos Humanos y, por otra parte, por la aceptación resignada de prácticas establecidas anteriormente en la organización. No obstante, desde mi observación cada vez veo más ejemplos de profesionales y servicios de recursos humanos con prácticas coherentes, e innovadores, aunque quizá si que en algún caso aún necesiten reforzar su visibilidad, dentro y fuera de su compañía.

Desde luego, el uso de nuevos sistemas de información y una adecuada gestión de datos y mediciones, mas asequibles en la actualidad, pueden dar un buen impulso en este sentido. Siempre y cuando el responsable de Recursos Humanos sea consciente de la importancia de ese esfuerzo de comunicación.

3.- Recursos Humanos no aprovecha un activo que es la informática como su aliado natural.

«Tanto Recursos Humanos como Informática se esfuerzan por posicionarse en la organización como elementos generadores de valor de negocio en lugar de un coste. Podemos considerarlo como dos caras de una misma moneda…

…Tanto Recursos Humanos como informática deben comprender el modo en que las herramientas de software y los conocimientos contribuyen a mejorar la productividad. A medida que la información sobre la gestión del rendimiento es cada vez más coherente y fiable, también mejora el rendimiento y el proceso de compensación del que Recursos Humanos es responsable.»

Este punto, forma parte también de una nueva actitud de los profesionales de Recursos Humanos, más tecnificada y no solo para los meros procesos administrativos sino para la propia gestión del talento. Cada vez más son conscientes de que su futuro pasa por un reciclaje completo, no solamente en conocimientos, sino en actitud ante las nuevas tecnologías.

Mi experiencia es que, desde el año 2000 gracias, por un lado, al ejemplo de algunos responsables de Recursos Humanos con gran iniciativa y capacidad de liderazgo, y por otro, a las innovadoras propuestas de alguna de las más actuales consultoras de Recursos Humanos, esto está cambiando en muchas organizaciones, que cada vez son más permeables a innovar en la gestión de un verdadero activo de valor y a difundir sin complejos su gran aportación a la organización.

Fuente: The Performance Manager De Roland Mosimann, Patrick Mosimann y Meg Dussault 2007 Editor John Blackmore – publicado por IBM Cognos –

Puedes descargar el artículo gratis en esta página, penúltimo enlace

Puedes pedir un ejemplar del libro  gratis en esta página, último enlace

Lázaro

Posted on 06/07/2012 By

4 Comments

La reunión se convocó a las 16,00, comenzó a las 16,25.

El final previsto era a las 18,00 terminó a las 21,30.

El asunto era complicado y luego, pues eso, se habló del proyecto K que salió mal por culpa de… y ellos que fue por los de…, y los de, que los de,… y yo miré mi movil, vi la foto de mis hijos, miré la hora. Se hacía tarde, dijo el jefe. Volvimos al asunto, bueno al primer punto. Se abrió el debate, ya más flojo, hubo risas, la Eurocopa,  acordaron cosas, bostecé por dentro. Anoté todo, aporté lo que pude. Fuimos cerrando, a punto por minuto y nos quedaron dos, los dejamos para el jueves. Salimos, subí al coche, conduje de noche, ya casi solo. Llegue a casa, los niños dormidos, me recibe el sueño, una cena sin plato y a la cama, estoy muerto. Mañana, una voz oscura en la madrugada: levántate y anda.

 

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Resultados votación primera semana:

Brocheta de clientes con crujientes de sudoku. (o como pasar del cliente)

Posted on 05/07/2012 By

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Dificultad: Media, se necesita cierta experiencia

Precio: Económico.

Tiempo de preparación: Al menos media hora por cliente.

 

 

 

Ingredientes:

  • Varios clientes al natural, mejor si están un poco escamados.
  • Un lugar de atención preferiblemente con ventanilla y mal indicado.
  • Una sala de espera caliente y oscura.
  • Un par de impresos incomprensibles.
  • Varios pinchos de tasas, facturas, contratos,…, también pueden venir bien unos suplementos bien afilados.
  • Kilo y medio de cara de perro y  un puñadito de respuestas groseras
  • Un chicle
  • Un sudoku

Preparación:

Enfriamos el lugar de recepción del cliente, lo dejamos con poca luz y lo disimulamos convenientemente.

Ponemos los clientes a macerar unos minutos, para que cojan sabor. Como aliño, puedes añadir unas hojas sueltas de revistas viejas.

Mientras vamos repasando el sudoku con esmero, tendremos cuidado de no prestar ninguna atención a la presencia de clientes, para que absorba mejor los aromas.

Cuando veamos que ya han cogido algo de olor, levantamos la mirada del sudoku con desgana,  y añadimos la cara de perro con mirada de: «Me acabas de joder el sudoku ¡Individuo!».

Este es un momento delicado y no debemos dejar que hable mucho. Los clientes tienen tendencia a quejarse y si escuchas demasiado se te ablandarán y perderían la textura que les dejo el sudoku. Métete el chicle en la boca, mastica y recibe con total desinterés.

En ese momento,  aplícale un par de formularios, y dale la vuelta, poniéndole en la plancha sobre la que rellenará los impresos.

Uno a uno, vas preparando varios clientes y los vas dejando reposar en la sala contigua, previamente calentada, para que además de tostados, suden.

Mientras, continuas con el sudoku, y se pongan crujientes por dentro.

Cuando los clientes están listos, pásalos de nuevo por la ventanilla y por turnos, les vas clavando con la tasa de servicio correspondiente, cuidando que queden bien ensartados, si alguno está un poco duro, puedes aplicarle un suplemento especial más afilado para que quede bien sujeto.

Una vez hecha la brocheta, les das un poco de brasa con «el procedimiento OT-34 de la central»,  «esto es lo que hay» y «las normas no las pongo yo».

Como adorno, puedes terminar y haciendo un par de bombitas con el chicle mientras miras al cliente de arriba abajo.

Notarás que están hechos por que comienzan a ponerse negros. Entonces, los sacas de la recepción, para que se oreen. Si se te ponen pesados puedes ayudarte un agente de seguridad, eso es señal de que están en su punto.

Truco:

En la cocina tradicional, el sudoku puede ser sustituido por un crucigrama, si no tienes a mano, también quedan muy bien con un teléfono móvil.

 

 

Un momento

Posted on 29/06/2012 By

Reply

– Carlos ¿Puedes venir un momento?.

– Si señor, voy enseguida.

Carlos deja lo que está haciendo, se acerca al despacho de su jefe. Piensa: ¿Qué querrá ahora?

El jefe, mirando unos papeles sobre la mesa, dice a Carlos:

– Siéntate un momento. Mira te llamaba por que estas cuentas no salen, tengo aquí tus gastos del mes pasado pero faltan cosas. ¿Donde está la última semana?

Carlos mira a los papeles, y mira a su jefe:

– A ver, si bueno, es que esos son los penúltimos. En el fichero de Excel de la carpeta compartida, están todos los gastos actualizados.¿Te los imprimo?.

–  ¡Joder, con la carpetita compartida! A mi déjamelo sobre la mesa. No tengo tiempo para ir de carpeta en carpeta, ya sabes que no soy de ordenadores – Comenta el Jefe.

– De acuerdo – responde Carlos.

Tras despedirse, Carlos vuelve a su puesto. Imprime el fichero Excel, vuelve donde su jefe, se lo entrega, «Gracias», dice el jefe, «De nada» responde Carlos.

Han pasado 20 minutos, Carlos vuelve a su puesto. Se queda pensando sobre lo que ha pasado. Le despierta la pantalla del ordenador ¿Por donde iba?…

Pregunta sobre el texto: ¿Que te sugiere esta escena?

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