Para algunos si, para otros, no. Y lo que diferencia que sean simplemente palabras o sean prácticas más evolucionadas, y hagan a los directivos más capaces de afrontar su función, está precisamente en cómo los profesionales se posicionan ante su actualización, ante su propio desarrollo y ante lo nuevo.
Es decir, si mi predisposición es conservadora, y en algunos caso, yo la llamaría autosuficiente, mi tendencia será a evaluar estos conceptos en relación a los aspectos comunes o áreas de intersección con sus anteriores paradigmas. Con esta perspectiva, la apariencia de lo evaluado es que el cambio no existe y, en todo caso, lo que hay es un nuevo packaging ,perdón, embalaje, para lo de siempre. Por ello, la conclusión es que no merece la pena interesarse y no se hace el esfuerzo por el cambio.
Por el contrario, el que tiene una predisposición más dinámica, hacia la mejora, a la innovación, enfoca su análisis en los aspectos diferenciales de estos conceptos, teorías, movimientos y prácticas. De modo que con facilidad los evalúa como enriquecedoramente diferentes. Esta actitud hace que se centre en los aportes y potenciales beneficios de estos, adoptando una postura más favorable a la innovación.
Es verdad que los cambios suelen de ser transformaciones matizadas de modelos anteriores. Una revolución cambia un sistema, que a su vez no deja de ser un sistema. Habrá por tanto elementos comunes con el estado anterior, bien por estructura, por esencia o por composición. En cualquier caso lo importante es hacia donde dirigimos nuestra atención.
La diferencia entre por ejemplo la Tierra y Marte, aparentemente es simplemente la cáscara, pero este fino tapiz, los hace esencialmente distintos y esta variación de apariencia tiene mucho que ver con tanto con su posición, con su modo de filtrar las energías que recibe y también, por las profundas energías que se mueven en su núcleo.
Del mismo modo, adoptar perspectivas estables o dinámicas, es cuestión del posicionamiento ante la innovación, de la forma de filtrar la información pero también de valores y motivos personales más internos.
Para crear un entorno empresarial vivo, necesitamos unos directivos vitales , con un posicionamiento abierto, con capacidad de procesar el cambio y con un interior lleno de curiosidad y energía descubridora.
En función de esto, tenderemos a organizaciones aparentemente muertas como Marte o evidentemente vivas como la Tierra.
Un titulado con buen expediente, cultivado en escuela de prestigio y obediente. Mejor si está casado y tiene dos o más niños pequeños y uniformados para que se note que son hermanos.
Protocoles de Bruselas, son pequeños procesos burocráticos pero que dan sabor y duran bastante, además de aportar fibra y ser buenos para el alivio digestivo
Para el rebozado:
Unas normas bien escritas y bien largas y completas. cuida de que tengan capítulos, artículos, puntos y anexos, que además de mucho alimento, aportan un efecto calmante muy beneficioso.
Harinas de costumbres y procedimientos muy moliditos y finos que peguen bien.
Un cargo intermedio estable y formal.
Preparación:
Coges al tipo y le aplicas un proceso de selección con toda la guarnición: entrevista, cuestionario y formularios para que no se te cuele muy vivo. También lo puedes pedir con recomendación y referencias, en este caso, lo enchufas directamente.
Una vez seleccionado le repeinas para atrás y le pones en remojo en las normas durante una semana que empape bien y se le vaya olvidando para que le habían contratado.
Es importante que se aísle de cualquier contacto con novedades de su sector y de relaciones con otros colegas. Esto hará que se sienta cuidado, dependiente y descarte cualquier tipo de existencia profesional fuera de la compañía. Con esto nos aseguramos de que le asuste el cambio lo suficiente para que se lo piense dos veces antes de irse. Así lo cocinamos hasta que quede al dente, durito por dentro pero tierno por fuera.
Aderézale con un equipo de gente que replique poco y sepa estar en su lugar. En cuanto se pongan algo activos les pones a calentar con las protocoles de Bruselas, a fuego lento. Dejando que vayan de un lado a otro pero sin soltar jugo.
Cuando veas que parece que comienza proponer algo y antes de que espabile, rebózale en las normas y las harinas de procedimiento y recuérdale quién es su superior y que bueno es el Señor Presidente. Esto ayuda a que se le vaya pegando la harina y deje de pensar por si mismo. Es importante que nunca tome decisiones porpias, que aprenda que si las opciones no están en las normas, se preguntan. Así evitamos riesgos.
Mantenle en el cargo, y mientras se va haciendo, pon atención de que siga el reglamento, no cambie nada, ni necesite nada, para que no coja fibras que luego son molestas al paladar.
No se te ocurra formarle ni hacer nada que le haga perder el tan apreciado sabor añejo que irá adquiriendo.
Cuando veas que ya tiene risita simplona e incluso babea un poco cuando ve la foto del Presidente, ya está listo.
Lo puedes presentar con un despacho estilo imperio de imitación y adornado con orla y retratos familares o trofeos del directivo del año.
Truco: Si además de empanado lo quieres adobado, antes de rebozarlo le puedes aliñar con tópicos gerenciales dejando que represente en algún acto institucional local o en un discurso a la plantilla.
Es en el juego y sólo en el juego que el niño o el adulto como individuos son capaces de ser creativos y de usar el total de su personalidad, y sólo al ser creativo el individuo se descubre a sí mismo.
Donald Winnicott
¿Qué es gamificación?
El término Gamificación procede de «Game», juego en inglés, y de éste se construye el neologismo «Gamificatión» y es a partír de aquí que se crea el vocablo Gamificación en español. Consiste en el uso de las mecánicas de diseño de los videos-juegos en contextos diferentes al juego.
De hecho, en castellano, se puede traducir por ludificación, juguetization o jueguización que aplica las mecanicas de jugabilidad a entornos ajenos al juego.
Sin embargo la tendencia más evidente es hacia el uso del término derivado del inglés,debido su gran expansion en los últimos años. Además, tiene implícito un matiz diferenciador asociado al uso de nuevas tecnologías. En cualquier caso, siempre tendremos los sinónimos para redactar como convenga.
¿Qué aporta a Recursos Humanos?
En Recursos Humanos el potencial es enorme: desarrollo, formación, gestión del conocimiento, evaluación, colaboración, gestión de cambios, planes de acción, hábitos saludables…
El principio general está descrito en la propia definición, se trata de aplicar los mismos principio y mecánicas que se utilizan en los videojuegos, para lograr el compromiso de los empleados en diferentes proyectos.
Según escribió Jeanne Meister(1) en la revista Forbes, el creciente interés en gamificación se deriva de un deseo de incrementar el nivel de compromiso entre los empleados y, al mismo tiempo, ofrecer más visibilidad, apertura en el proceso y un sistema de recompensas y reconocimiento en el propio puesto de trabajo.
De acuerdo con un estudio de Gartner presentado el pasado mes de abril, en 2015, más del 50% de las organizaciones que gestionan los procesos de innovación gamificarán esos dichos procesos, y más del 70% de las organizaciones de la lista Forbes Global 2000 tendrá al menos una aplicación gamificada.
Según Brian Burke, analista de Gartner los ámbitos de uso serán muy numerosos: innovación, marketing, formación, desempeño del empleado, salud y cambio social.
El artículo describe como ejemplo, el Departamento de Trabajo y Pensiones del Reino Unido que ha creado un juego sobre innovación, llamado Idea Street (calle de la Idea), para descentralizar la innovación y la generación de ideas entre las 120.000 personas de toda la organización. Idea Street es una plataforma de colaboración social que incorpora mecánicas de juego como puntos, tablas de clasificación y un «índice de popularidad». Dentro de los primeros 18 meses, Idea Street contaba con aproximadamente 4.500 usuarios y ha generado 1.400 ideas, 63 de los cuales han sido aplicadas.
Las oportunidades para las empresas son interesantes: tener clientes más comprometidos, comunidades colaborativas (crowdsourcing) , innovación o mejora de rendimiento de los empleados. Gartner identifica cuatro principales medios de para generar el compromiso mediante gamificación:
1. Retroalimentación rápida. En el mundo real, los ciclos de retroalimentación son lentos (por ejemplo, evaluaciones de desempeño anuales), con largos períodos de tiempo entre los hitos. La gamificación aumenta la velocidad de los bucles de retroalimentación de modo que mantiene y mejora el compromiso.
2. Metas y reglas de juego claras. En el mundo real, donde los objetivos son difusos y las reglas se aplican de forma selectiva, la gamificación ofrece metas claras y reglas de juego bien definidas para asegurar que los jugadores se sientan capaces de alcanzar las metas.
3. Un entorno convincente, un sentido. Mientras que en el mundo real las actividades rara vez son convincentes, la gamificación construye un relato, un entorno que, da sentido e involucra a los jugadores a participar y lograr los objetivos de la actividad.
4. Desafíos alcanzables. Aunque no faltan los desafíos en el mundo real, estos tienden a ser grandes y a largo plazo. La gamificación ofrece retos más concretos y más a corto plazo, y metas alcanzables lo que también auda a mantener el compromiso.(2)
¿Cuál es el desafío?
Para los servicios y profesionales de Recursos Humanos la gamificación implica nuevas ventajas y oportunidades. Sin embargo, también genera nuevos desafíos que exigirán estar preparados al menos para dos adaptaciones:
Adaptación Técnica:
Es necesario que sepamos aprovechar mejor la información que ya tenemos a disposición del servicio de Recursos Humanos desde hace unos años mediante: ERP’s, cuadros de mando, plataformas de e-learning, sistemas de evaluación,…
Una mayor utilización y comprensión de sistemas colaborativos y redes sociales (corporativas o no).
Una adaptación del procesamiento de estos datos y la integración con las mecánicas de juego. Bien a través de software especializado para gamificación o bien, mediante complementos o actualizaciones del software existente para incluir las dinámicas y mecánicas de juego.
Adaptación Humana:
Conocimiento de los principios básicos de la gamificación, para comprender sus objetivos, funcionamiento y principios.
Nuevos estilos de liderazgo en positivo, adecuados al manejo de las relaciones interpersonales de modo que se aproveche al máximo el potencial motivador y creador de compromiso de la gamificación.
Comprender los fundamentos psicológicos básicos subyacentes a la Gamificación y que, por un lado, ayudan a explicar su funcionamiento, y por otro, ayudan al diseño de nuevas propuestas de la gamificación basadas en estos principios. Como afirma Gabe Zichermann(3), uno de los expertos mundiales en gamificación, esta es un 75% psicología y un 25 % tecnología.
Os animo por tanto a comenzar a adentraros en este nuevo horizonte que se nos abre y que será una nueva fuente de valor para la gestión del factor humano en las organizaciones.
La gamificación es una tendencia que en los últimos años ha tomado impulso y que sin ninguna duda ha llegado para quedarse y dejar huella.¿Estamos preparados?
— o —
Me gustaría conocer tu opinión, por ello, te invito a responder abajo en «comentarios» a cualquiera de estas preguntas:
¿Dónde se deberá poner el acento en el juego o en los jugadores? ¿En la tecnología o en el lado humano?
Déjate llevar por la intuición, ¿Qué aplicaciones crees que podrá tener la ludificación en tu organización o en el ámbito de Recursos Humanos?
Naturalmente también puedes dejar un comentario al artículo si lo prefieres.
Tiempo de preparación: Al menos media hora por cliente.
Ingredientes:
Varios clientes al natural, mejor si están un poco escamados.
Un lugar de atención preferiblemente con ventanilla y mal indicado.
Una sala de espera caliente y oscura.
Un par de impresos incomprensibles.
Varios pinchos de tasas, facturas, contratos,…, también pueden venir bien unos suplementos bien afilados.
Kilo y medio de cara de perro y un puñadito de respuestas groseras
Un chicle
Un sudoku
Preparación:
Enfriamos el lugar de recepción del cliente, lo dejamos con poca luz y lo disimulamos convenientemente.
Ponemos los clientes a macerar unos minutos, para que cojan sabor. Como aliño, puedes añadir unas hojas sueltas de revistas viejas.
Mientras vamos repasando el sudoku con esmero, tendremos cuidado de no prestar ninguna atención a la presencia de clientes, para que absorba mejor los aromas.
Cuando veamos que ya han cogido algo de olor, levantamos la mirada del sudoku con desgana, y añadimos la cara de perro con mirada de: «Me acabas de joder el sudoku ¡Individuo!».
Este es un momento delicado y no debemos dejar que hable mucho. Los clientes tienen tendencia a quejarse y si escuchas demasiado se te ablandarán y perderían la textura que les dejo el sudoku. Métete el chicle en la boca, mastica y recibe con total desinterés.
En ese momento, aplícale un par de formularios, y dale la vuelta, poniéndole en la plancha sobre la que rellenará los impresos.
Uno a uno, vas preparando varios clientes y los vas dejando reposar en la sala contigua, previamente calentada, para que además de tostados, suden.
Mientras, continuas con el sudoku, y se pongan crujientes por dentro.
Cuando los clientes están listos, pásalos de nuevo por la ventanilla y por turnos, les vas clavando con la tasa de servicio correspondiente, cuidando que queden bien ensartados, si alguno está un poco duro, puedes aplicarle un suplemento especial más afilado para que quede bien sujeto.
Una vez hecha la brocheta, les das un poco de brasa con «el procedimiento OT-34 de la central», «esto es lo que hay» y «las normas no las pongo yo».
Como adorno, puedes terminar y haciendo un par de bombitas con el chicle mientras miras al cliente de arriba abajo.
Notarás que están hechos por que comienzan a ponerse negros. Entonces, los sacas de la recepción, para que se oreen. Si se te ponen pesados puedes ayudarte un agente de seguridad, eso es señal de que están en su punto.
Truco:
En la cocina tradicional, el sudoku puede ser sustituido por un crucigrama, si no tienes a mano, también quedan muy bien con un teléfono móvil.
« Esfuérzate siempre al máximo, y deja que el destino haga el resto. »
OSAKA Yoshiharu
En situaciones tan duras como la actual nos deberíamos plantear con seriedad los métodos de formación y entrenamiento de nuestros directivos y de los profesionales en las empresas.
Quiero insistir en la idea de aprender de los fundamentos de las Artes Marciales como métodos completos de aprendizaje.
En lo que al desarrollo del talento en las empresas se refiere, una mirada a algunas de las bases de su entrenamiento, pueden ayudarnos a entender qué aspectos debería contemplar un buen entrenamiento profesional. Así, el estudio del karate en su enfoque clásico se apoya en tres pilares:
HOJO UNDO (Ejercicio Suplementario)
KATA (Fundamentos/Técnicas)
BUNKAI (Aplicación)
Si pensamos en cómo se realiza el entrenamiento profesional en las empresas, vemos que suele carecer de la efectividad esperada. Normalmente, se invierte poco en formación, es puntual, cursos sueltos, etc.
En general, la mejora en habilidades directivas, o profesionales, se trabajan solamente, con suerte, desde uno de estos apartados, que suele ser desde una aplicación directa, lo que vulgarmente llamaríamos «aprender a través de la experiencia». Algo que en realidad no es cierto, puesto que dicha experiencia no está orientada al aprendizaje sino a la producción de resultados, y el aprendizaje en el mejor de los casos es una consecuencia secundaría, producto de la capacidad y actitud del sujeto e influencia del entorno, más que de un propósito didáctico de la práctica. Falta el componente de la práctica guiada, sistematizada, del esfuerzo y del refuerzo.
La aplicación de estos tres pilares fundamentales al desarrollo profesional en las organizaciones se podría realizar de este modo:
Ejercicios suplementarios: Hojo Hundo.
Serían los ejercicios de habilidades por sí mismas, para reforzar y mejorar su eficacia. Se trataría en muchos casos de técnicas y habilidades concretas:
escucha,
auto-control,
priorización,
comunicación no verbal,…
Se deberán trabajar con ejercicios especialmente diseñados para cada uno.
Fundamentos y técnicas: Kata. Aquí se trabajarían los movimientos, los pasos que hay que dar. Siempre teniendo en cuenta los principios fundamentales que guían cada uno y practicando. En este caso, las habilidades aprendidas se trabajaran dentro de las etapas de unos procesos estandarizados, como pueden ser:
Una entrevista de ventas.
Un proceso de delegación.
Los pasos de una negociación.
Se trabajan desde la preparación de casos estándar, de patrones a partir de los cuales se irán trabajando las distintas variaciones a medida que se van aprendiendo.
Estas prácticas serán individuales: planificando de una acción de trabajo posterior, ejercicios de visualización, incluso mediante ensayos individuales verbales sin la presencia del interlocutor. Intentando visualizar los movimientos del contrario. Se busca la armonía entre los movimientos y los fundamentos. Comportamientos equilibrados, buscando el aprovechamiento de la fuerza para conseguir la máxima efectividad de cada paso. Ética, energía, estética y eficacia.
Aplicación: Bunkai.
La aplicación, el encuentro con el oponente, en este caso con un fin de entrenamiento. Buscaríamos un trabajo con otra persona, cara a cara, para contrastar el grado de avance con el entrenamiento anterior. Y también para conocerse mejor uno mismo, donde tengo confianza, donde me limito. Por dónde deberá seguir mi entrenamiento y qué grado de destreza he alcanzado. Los ejercicios de aplicación pueden ser:
Dramatizaciones de ventas.
Simulaciones de entrevistas.
Conversaciones de seguimiento,…
Si usamos estos tres niveles de entrenamiento en nuestras empresas como práctica cotidiana, como parte de nuestros objetivos profesionales, nos daremos cuenta que más pronto que tarde tendremos profesionales capaces de enfrentarse a situaciones verdaderamente duras con la facilidad con la que un samurai corta el bambú con su katana.
En las Artes Marciales, el entrenamiento es fin y camino al mismo tiempo, si quieres dominar el karate tendrás que seguir la vía del karate, el Karate-Do.
Hay personas que creen en el entrenamiento como un medio, en muchos casos prescindible, para conseguir resultados. Pero el maestro sabe que los resultados están en esas técnicas y es en ellas en las que debes poner el foco y será el resultado el que llegue a ti.
Un desarrollo profesional basado en ejercicio, la reflexión, la practica individual y entrenamiento acompañado del maestro, es el camino a la excelencia. Si buscamos los movimientos perfectos y el entrenamiento es nuestra vía, la consecuencia natural será el éxito.
(escena de entrenamiento de la película el último samurai el consejo es «no mind», no pienses, piensas demasiado, en la gente que mira, en el enemigo, no pienses, … )
Las Artes Marciales orientales han provocado desde siempre fascinación en occidente. Las razones son muchas:
Una historia milenaria plagada de mitos e historias de héroes y maestros,
La atractiva estética de un arte creado para la guerra, pero al mismo tiempo bello como una danza.
Las bases filosóficas que las sustentan
El equilibrio mental y físico,
Y sobre todo, lo más evidente, lo efectivo de su aplicación.
Si, suena cómico, pero piénsenlo, engullimos el tiempo, no masticamos, nos falta calma y luego vienen las indigestiones.
En la gran ciudad todo se hace apresurado, el tiempo se nos atraganta pero nos esforzamos y pasa.
Si comparamos el tiempo con la comida veremos que tenemos tiempo que aporta energía, los hidratos de carbono, el que dedicamos al trabajo y actividad saludable. También estarían las verduras, ese tiempo ecológico, relajado que nos permite pasear y ver el verde, es un tiempo con mucha fibra que nos ayuda a evacuar problemas y limpiar nuestra mente. También estarían las carnes y pescados, nos dan las proteínas y grasas animales, son las actividades que nos exigen presión y esfuerzo. Además estarían los dulces, cargados de energía y sabor, aunque dañinos en exceso, serian los edulcorados tiempos de ocio pasivo que nos dedicamos a la tele, videojuegos… , al consumismo vacuo en su estado más puro.
¿Que ocurriría si sólo concentráramos nuestra alimentación en aquello que nos aporta energía y se come fácil? Pues que poco a poco por exceso nos iríamos volviendo pesados y obesos, inflados por la fast food.
Curiosamente cuando nos pasamos con el trabajo, algo en principio saludable, y con las actividades que nos exigen esfuerzo, caemos directamente en la necesidad de devorar el ocio envasado, esta mezcla es explosiva y engorda nuestra mente, la hace lenta, plomiza. Como atrapados en nuestro cuerpo, y este en un ciclo irrompible de excesos.
Actualmente estamos siendo conscientes de que queremos salir de engullir tiempo basura y darle más calidad, ponerle más fibra y más verdura.
Como en la dieta mediterránea, lo importante no es comer mucho de una sola cosa sino una alimentación variada. Un tiempo rico, en todos los elementos sanos para la vida.
¡Ah! y démonos, de vez en cuando, tiempo para la digestión.
Juan J. F. Valera Mariscal.
Profesional de Recursos Humanos. Consultor y Formador Senior, Coach ejecutivo Valera-mariscal.com.
Psicólogo Social y del Trabajo. Investigador y divulgador sobre gamificación Seguir a @ValeraMariscal
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