Juan J. F. Valera Mariscal

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[Nota de Prensa] Nuevo Libro: Gamificación en la Empresa.

Posted on 04/12/2013 By Juan J. F. Valera Mariscal

¿Qué nos enseñan los videojuegos sobre gestión de empresas?

Acaba de publicarse Gamificación en la Empresa, un libro para explicar a los directivos y profesionales qué es y cómo aplicar la gamificación internamente en la organización. Escrito por Juan J. F. Valera Mariscal y prologado por José Carlos Cortizo Pérez, cofundador de BrainSINS y del Gamification Word Congress.

La aplicación de las enseñanzas de los videojuegos a entornos no lúdicos, gamificación, es probablemente la tendencia más impactante y potente que tendremos en gestión de empresa en 2014.

Como ya predijo en su informe de 2011 la prestigiosa consultora Gartner, en 2014 el 70% de las empresas del Global 2000 tendrán alguna aplicación orientada a gamificación. Actualmente, gran parte de empresas del exclusivo ranking de Fortune 500 están usando videojuegos y gamificación para entrenar e implicar a sus empleados: Google, Microsoft, Cisco, Deloitte, Sun Microsystems, IBM, L’Oreal,…

Con este libro, el autor, Juan Valera Mariscal, experto en gamificación, liderazgo y psicología, se adelanta a la avalancha aportando una guía de ayuda para que los directivos y profesionales comprendan qué es y cómo se usa la gamificación en la empresa. Pero su aportación va aún más allá, en esta obra, nos indica cuales son los principios fundamentales de la gamificación y su profunda relación con la ciencia de la psicología del comportamiento humano.

Como él mismo menciona, el trabajo deberá estar diseñado teniendo como centro al ser humano. Y eso es, en el fondo, la gamificación, diseño centrado en la persona, en el jugador.

Los videojuegos nos están dando una gran lección en cuanto a cómo motivar y crear vinculación en las personas. En la actualidad, hay más de 1200 millones de usuarios de videojuegos en el mundo y la cifra va en aumento. Diversos estudios han demostrado que los videojuegos mejoran:

la calidad y rapidez en la toma de decisiones
La rapidez de pensamiento y memoria más aguda
La coordinación mano-ojo
La creatividad y aprendizaje

Gamificación en la empresa, es el primer libro en español especializado en gamificación interna, es decir, en su uso dentro de la organización, de cara a estimular el compromiso de los profesionales con su empresa, con su proyecto y con sus metas. Una forma de enriquecer experiencia del profesional haciéndola más atractiva y divertida.

Un libro gamificado en el que además de leer, interactúa con tu Smartphone y se da acceso a videos, redes sociales, aplicaciones,… una experiencia distinta.

Cambiemos el modo de ver el trabajo y mejoremos la forma ver la vida.

Datos:

Gamificación en la Empresa .

Editorial Círculo Rojo

Autor: Juan J.F. Valera Mariscal

Prólogo: José Carlos Cortizo Pérez

Ya disponible en formato libro y ebook en Amazon.com y pronto en librerías y otros canales de distribución.

Amazon: http://cort.as/6wso

Si pudiera vivir una vida más

Posted on 03/12/2013 By Juan J. F. Valera Mariscal

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Hoy quiero compartir estas palabras que encontré en un libro, y si queréis podéis aportar vuestra opinión:

Si pudiera vivir una vida más, quisiera cometer más errores.

Quisiera relajarme más a menudo y ser más flexible,

quisiera ser más tonta de lo que he sido

en este viaje.

Quisiera tomarme las cosas menos en serio,

Quisiera aprovechar más oportunidades,

escalar más montañas

y nadar más mares

Quisiera comer más helados y menos alubias,

Quizás tendría más problemas reales,

pero menos imaginarios.

Es que…

yo soy una de esas personas

que llevan una vida precavida

y mesurada hora tras hora, día tras día.

Oh, claro que he tenido mis buenos momentos

y si pudiera volver a empezar

intentaría tener sólo momentos.

Un momento después de otro

en lugar de vivir tantos años de antemano.

Yo he sido una de estas personas

que nunca han ido a ningún sitio sin el termómetro,

la bolsa de agua caliente, el chubasquero y el paracaídas.

Si pudiera vivir mi vida una vez más pondría menos cosas en la maleta.

Si pudiera volver a vivir

caminaría descalza desde comienzos de primavera

y seguiría así hasta bien entrado el otoño.

Bailaría mucho más,

subiría más veces al carrusel

y cogería muchas margaritas.

Nadine Stair, 85 años, Louisville, Kentuky

(poema citado en la página 158 del libro «El síndrome de burnout» del profesor D. Francisco Ramos Campos)

Innovación de 24 quilates.

Posted on 28/11/2013 By Juan J. F. Valera Mariscal

«Las ideas son inútiles, a menos de que se usen».
Theodore Levitt

Innovación, que gran palabra para el pueblo.

Innovación, novedoso, nuevo, palabra hermosa, fino envoltorio para una venta y para un proyecto. Ahora y siempre, y ahora más, nos demandan, ansiosos, novedad. Pero yo me pregunto ¿Quién me la pide?, y ¿Para qué sirve?.

Una vez un alumno, que era directivo de un departamento de formación, me preguntó: Pero… ¿Qué hay de nuevo actualmente en formación?

– Mucho, le dije, desde hace siglos.

Y me dejó pensando, para qué quieren novedad si sólo la usan para mostrar. «Esto es lo último, tío». Pero no le sacan partido.

Lo nuevo por lo nuevo no vale si no se hace bien lo que ya debías saber. Ahora, cambiamos de sistema operativo, de software y de hardware, sin haber tenido tiempo de abrir el índice del manual del que nos despedimos. Aún así, algunos presumen de tener el último modelo de smartphone pero, «el que lo aprovecha es mi hijo, yo lo uso para llamar y punto». Se presume al mismo tiempo, de innovación y de ignorancia.

¿Innovar en formación?, ¿Que tal red training? vamos todos de rojo que es el color de la pasión y así nos apasionamos por el aprendizaje. Esto es nuevo y ¿Qué tal la formación inspirada en ovejas? nos disfrazamos de borregos, nos ponen los contenidos en forma de hierba y, ¡hala! a pastar. Desde luego original sería.

Pero no os equivoquéis, no me quiero burlar de la innovación, simplemente, considero que toda innovación debe tener un sentido. Sí creo que en el laboratorio sí se pueden, y se deben, hacer intentos y pruebas locas para estimular. Ahí sí está permitido experimentar por experimentar y en ello se debe invertir. Pero, a la hora de aplicar, sería bueno poner sentido a la innovación, ir a lo necesario, a la esencia, y pensar menos en lo accesorio. Innovación de 24 quilates, no de bisutería.

Una buena innovación sería empezar a hacer bien las cosas, gestionar con sentido, sabiendo hacia donde vamos:

Teniendo claros los objetivos (Medibles, Específicos, Temporalizados,…)
Diseñando una buena estrategia y los planes que convengan.
Organizando y optimizando recursos.
Midiendo los procesos y los resultados.
Rediseñando a partir de la experiencia acumulada y de los datos obtenidos.

Innovemos en nosotros, en gestión, en actuación, en nuestra mejora continua y dejemos de comprar innovación de plástico y cartón. La verdadera innovación requiere actitud, esfuerzo y sentido.

Teoría o Experiencia. ¿La escuela de la vida?

Posted on 14/11/2013 By Juan J. F. Valera Mariscal

«Aprende haciendo. La teoría está bien, pero nada sustituye a la experiencia».

(Tony Hsieh)

En principio estoy de acuerdo con Tony Hsieh cuando afirma lo anterior. Sin embargo, parece que últimamente tras décadas de veneración académica, de integristas teóricos y de fé ciega en la palabra, hemos pasado a un extremo opuesto, a una vanalización de la teoría.

Cuando se habla de la influencia de la teoría y de la experiencia en el aprendizaje se suele pasar como un funambulista novato de un lado al otro, cuando lo suyo es encontrar el justo equilibrio. Es cierto que como mejor se aprende es haciendo, pero ver, oír y pensar, también es hacer. La experiencia de este modo la podemos orientar y complementar con instrucciones, aprendizaje, reflexión, generalizaciones de otras experiencias.

Pero ahora comienzo a escuchar en las salas y a leer en los blog:

«Se aprende mejor con la experiencia.»
«La teoría está bien, pero la práctica es distinta.»
«La única forma de aprender es por ti mismo.»
«Lo mejor es la escuela de la vida.»

La experiencia sin teoría es lo hacía mi hámster que en paz descanse. Al no poder transmitir la experiencia de otros congéneres, lo bueno y lo malo que conocía lo aprendió por sí mismo, por los palos que le había dado la vida. La verdad es que le encantaba correr en su rueda sin llegar a ninguna parte, al fin y al cabo correr en la rueda no le había hecho nunca mal y, quién sabe, a lo mejor, algún día aparecía en su horizonte rodante una salida secreta de su limitada jaula. Correr, correr, sin pensar, eso era su gloria, mientras, sin saberlo, me cargaba la batería del movil gracias discreto un generador que le incorporé.

Tanto experimentar a ciegas sin tener en cuenta las teorías más básicas pueden llevar a que tengamos que repetir fracasos innecesarios. Es algo así como si intentamos construir una casa simplemente contando con los materiales pero sin especificar, modelos, métodos, pesos, reglas, cantidades, …

Frases como la de Tony Hsieh citada en la entrada del artículo, me dan la sensación de que son aprovechadas inmediatamente por algunos para volcar el balancín y poner el énfasis en la práctica dejando de lado las teorías, por pura pereza intelectual. Pero las teorías, bien creadas, son conclusiones generales establecidas a partir de experiencias controladas y que pueden generar mejores prácticas.

Tanto la reflexión como la experiencia puede ser origen de hipótesis que a su vez tras experimentación y análisis, se formalicen en teorías. La teoría nos tiene que dar la guía para experimentar y para sacar conclusiones de la experimentación. Debemos ayudarnos por lo que ya han probado y pensado otros, es absurdo pretender hacerlo todo desde cero, solos. Sumemos nuestra experiencia a la de los demás, a los modelos cercanos y teóricos, contrastemos, midamos. Hemos de estar abiertos al conocimiento, y por ello abiertos a sorpresas, lo que hoy es válido mañana puede cambiar. Aprendamos de la experiencia y de las teorías, de las de otros y de las nuestras.

En la escuela de la vida también hay mucho fracaso escolar, o si no que se lo pregunten a mi hámster, que con tanto experimento, una noche salió de la jaula y desde la altura en la que estaba, decidió volar. Lamentablemente, no conocía la teoría de que los hamster no vuelan y amaneció frío e inerte tras un duro encuentro con la teoría de la gravedad.

Tres estados de la innovación: gas, líquido y sólido.

Posted on 08/07/2013 By Juan J. F. Valera Mariscal

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“Vacía tu bolsillo en tu mente, y tu mente llenará tu bolsillo”. Benjamín Franklin

El pasado mes de mayo tuve la ocasión de participar como ponente en el Wayra Innovation Day y ello me dio además la oportunidad de oír a Luis Villa, Design Director de Fjord, que nos habló sobre innovación y diseño. En un momento de la misma, Luis manifestó la importancia de los vendedores de humo en los procesos de innovación. ¿Qué es la innovación en su inicio más que humo? Los países que más apuestan por la creación compran humo, toda idea no es nada hasta que alguien apuesta por ella y aporta la energía y el esfuerzo por realizarla. Los lugares del mundo más innovadores han sido a su vez los mayores de compradores y productores de este humo creativo.

Con esta reflexión en la mente, me surgió la idea de humo como gas y ello me llevó a recordar los tres estados de la materia: sólido, líquido y gaseoso. De inmediato se formó en mi cabeza una relación metafórica de estos estados y los momentos de la innovación:

Gas: En un momento primero, la innovación no es más que ideas, castillos en el aire o humo, lo que se puede representar por gas a fin de cuantas.
Líquido: posteriormente se apuesta por una idea, lo que implica que ese humo es vendido y por tanto, aparece la necesaria aportación de líquido.
Sólido: finalmente, si las condiciones son apropiadas y tanto la idea como el líquido han sido los adecuados aparecen los resultados, los productos o servicios lo que ya aparecería como sólido a la hora de ser vendido o comprado.

De estos resultados y al calor del negocio, se produciría otra vez vapor en forma de nubes que al ser enfriadas por un proceso de reflexión, serían vendidas como gas para volver atraer líquido y continuar el ciclo.

No temamos pues al vendedor de humo, y abonemos más bien los terrenos para prospere la transformación de líquido a sólido y generemos un verdadero ecosistema de innovación.

Para seguir reflexionando, os dejo como extra, un vídeo encontrado en la web www.estimulando.com que se titula precisamente «El vendedor de humo» y fué el premio Goya 2013 al mejor Cortometraje de Animación Español muy creativo sin duda:

Universidades que forman directivos

Posted on 04/07/2013 By Juan J. F. Valera Mariscal

En la anterior entrada hice referencia a un estudio sobre la relación entre la formación directiva y los resultados.

Pero la pregunta que sigue es ¿Dónde se forman los directivos? Una respuesta frecuente y expresada con agridulce satisfacción es “con la experiencia” o en la “escuela de la vida”. Pero todos sabemos, por las noticias diarias, del gran de fracaso escolar que hay en la “escuela de la vida”.

Afortunadamente la mayoría de los directivos bien formados utilizan además otras vías de aprendizaje y mejora. Las tres más frecuentes actualmente serían:

En la propia empresa (In Company): Con programas de formación interno y apoyos de consultores y formadores externos Esta alternativa, tiene el valor de que es más adaptada a la realidad de la empresa y aquí si, aprovecha la experiencia y oportunidades del entorno de trabajo.
Formación individualizada: Cada vez más, por separado o complementariamente con otras alternativas de formación, algunas empresas optan por poner a disposición de los directivos entrenadores personales, coach, mentores, que les ayudan a desarrollarse profesionalmente.
En Centros de Formación especializados, como pueden ser Escuelas de Negocios y Universidades. En estos centros se forman tanto por iniciativa personal como por un acuerdo corporativo mediante el cual las empresas envían a sus directivos a una formación más especializada y profunda, y que en muchos casos es compatible con el ejercicio profesional. Un dato que quizá no mucha gente sepa es que varias de las Escuelas de Negocio españolas están entre las más prestigiosas del mundo.

Las universidades han realizado enormes esfuerzos en los últimos años para acercarse al mundo de la empresa. Me gustaría presentaros una entrevista que realicé en una Universidad que ya desde un principio nació con vocación profesional y lo hizo en una de las zonas más dinámicas en cuanto a desarrollo e innovación empresarial, me refiero a la Mondragon Unibertsitatea (Universidad de Mondragón) en el País Vasco y que presenta sus MBA (Dirección General, Marketing y Dirección Financiera) de especialmente orientados a la formación de directos actuales y futuros:

Humana Mente Posible #HMP ¿Cuál es el perfil del alumnado? ¿Qué tipo de estudios ha realizado antes? ¿Cuál es su orientación después del master?

Mondragon Unibertsitatea #MU Contamos con tres perfiles: profesionales en activo, profesionales en desempleo y jóvenes posgraduados. Respecto de los estudios cursados, el perfil es bastante heterogéneo pero destacan los que proceden del ámbito de las ingenierías y las carreras de ciencias sociales (económicas, derecho, comunicación,..). Esta formación está orientada al desarrollo profesional en el caso de los que están en activo, y a la empleabilidad en el caso de los desempleados y posgraduados.

#HMP ¿Qué objetivos os habéis marcado de cara al alumnado?

#MU – El objetivo es mejorar sus competencias en liderazgo y gestión de empresas. Además de los conocimientos en técnicas de gestión avanzada, uno de los focos del programa es el desarrollo de un proceso para la mejora del liderazgo de personas y equipos. Para ello se desarrollan talleres en régimen residencial acompañados de sesiones de coaching individual y grupal.

#HMP ¿Pensáis que realmente sirve de algo formarse para ocupar un cargo de empresario o de directivo?

#MU – Sin ningún genero de duda. En este momento nadie discute que la formación a lo largo de la vida va a ser una de las señas de identidad de las próximas generaciones. En este contexto, este MBA plantea preparar a profesionales para gestionar empresas en contextos que muchas veces nada tienen que ver con los existentes en el momento en el que se formaron en sus estudios universitarios. Por otra parte, un MBA sigue manteniendo un alto reconocimiento en el ámbito empresarial.

#HMP ¿Qué feed- back tenéis de las empresas que con las que han colaborado vuestros alumnos?

#MU – Tenemos una valoración muy positiva. Este programa está planteado en formato part-time, y concebido para que los participantes puedan compaginar el programa con una estancia larga en la empresa (en el caso de participantes que no están trabajando en este momento) que en algunos casos puede llegar hasta el año de duración.

#HMP ¿Nos podríais facilitar datos estadísticos en cuanto a resultados?

#MU – La tasa de graduación está en el 80% con un índice de abandono prácticamente nulo. Muchos de los alumnos que han compaginado el Master con una estancia en empresa, han continuado su vinculación laboral en la misma.

#HMP ¿Hay algo que la gente no sepa sobre la Mondragon Unibertsitatea que creáis que pueda ser interesante por sorprendente o curioso?

#MU – Por la mayoría es conocido el vínculo entre Mondragon Unibertsitatea y la empresa. Esta seña de identidad también se hace visible en este programa a través de las prácticas y proyectos desarrollados por los participantes. Además contamos con un perfil de profesorado en el que damos mucho protagonismo a profesores profesionales expertos en las distintas temáticas tratadas a lo largo del programa, así como a experiencias de empresarios y directivos que comparten su experiencia con los participantes.

#HMP ¿Cómo se proyecta la Universidad de Mondragón de cara al futuro?

#MU – Tratando de responder a las necesidades que las empresas tienen hoy y van a tener a futuro. En definitiva formando a personas que sepan desenvolverse en entornos complejos y globalizados, y en los que el desarrollo de la innovación y un buen ejercicio de liderazgo, van a ser sin duda elementos que otorguen a nuestras empresas claras ventajas competitivas.

Como vemos las universidades siguen siendo centros de desarrollo y en adaptación constante para responder a las necesidades de profesionales cualificados, no sólo en especialización técnica sino también en habilidades y competencias transversales que cualquier empresa precisa para una adecuada gestión.

La profesionalización directiva es cada vez mayor y más imprescindible, no basta entrar en una empresa con un título y ya. Cada vez más, es necesario que los profesionales se actualicen constantemente a lo largo de su carrera y por ello deben conocer todas las alternativas a su alcance.

Gamificación, del placer al disfrute.

Posted on 30/06/2013 By Juan J. F. Valera Mariscal

«¡Ay!, la pobre princesa de la boca de rosa
quiere ser golondrina, quiere ser mariposa,
tener alas ligeras, bajo el cielo volar…»

Rubén Darío.

En su obra Fluir, Mihaly Cziksentmihalyi, nos invita a profundizar en las vías que utilizan las personas para ser felices. Una de las ideas más interesantes que presenta, a mi modo de ver, es la distinción entre placer y disfrute (Pleasure and Enjoyment).

Placer haría referencia al sentimiento de satisfacción cuando cumplimos con los programas establecidos por la biología o por condicionamientos sociales. En palabras llanas, placer es hacer lo que nos pide el cuerpo o lo que otros consideran digno de «ricos y famosos». Por ejemplo, comer cuando tenemos hambre, ver la televisión pasivamente mientras descansamos o comprarse una blusa fantástica produce placer, y obviamente, viajar a tumbarse y tomar un margarita en una playa tropical es un placer, indudable.

Sin embargo desde una enfoque más amplio y dadas miles de experiencias y testimonios, no se puede decir que el placer, por sí solo, sea un contribuyente importante para nuestra felicidad. En realidad, más allá del momento, no sentimos que este placer nos aporte nada como personas.

Muchas personas agraciadas en recursos, han gastado fortunas en buscar numerosos y diversos placeres a lo largo de su vida y sin embargo, han terminado ésta con un testimonio más bien triste, no han sido felices.

El disfrute, por otro lado, se produce cuando vamos más allá de estas expectativas programadas, más allá de cuando se satisface una necesidad o un deseo. Disfrutamos cuando descubrimos algo nuevo en el mundo o en nosotros, algo, a veces inesperado, que sentimos que nos hace mejores.

Cualquier persona obtiene placer al comer, sin embargo un experto en cocina disfruta comiendo, descubriendo nuevas sensaciones en las combinaciones de sabor de un guiso. Podemos obtener placer escuchando música de ambiente, pero para disfrutarla tendremos que prestar atención para apreciar las nuevas escalas, timbres o armonías.

Se puede obtener placer pasivamente, sin embargo, disfrutar implica realizar un esfuerzo de concentración, necesita que prestemos atención. El disfrute es, por tanto, un sentimiento más complejo, Csikszenmihalyi nos dice que “esta complejidad requiere que se invierta energía psíquica en metas nuevas que sean relativamente un desafío”.

De niños estamos preparados para disfrutar de todo lo nuevo, de aprender cada día con cada estímulo que aparece en nuestro alrededor. Sin embargo, con el tiempo, muchas personas pierden esta capacidad de disfrutar con la novedad. Muchos se quedan solamente en la búsqueda de placer, más fácil de conseguir, y también, más limitado. La paradoja está en que el placer nos puede limitar el disfrute.

Para disfrutar hay que tener voluntad de hacerlo, debemos aprender a apreciar los matices, a ser más conscientes. Lograr apreciar una gran obra de arte no se hace en una simple visita a un museo. Disfrutar de la capacidad de bailar bien es fruto de horas de trabajo. Un profano disfrutará más de una final de fútbol, si aprende algo sobre qué es el fútbol, sus reglas, sus técnicas, sus historias… y desde luego aún más si lo comienza a practicar, algo que no se puede hacer si cedemos en extremo al placer del sofá.

En el trabajo tomarse unas vacaciones después de unos meses duros puede ser un placer. Pero a largo plazo, disfrutamos más cuando tenemos nuestra propia conciencia de una carrera profesional que nos ha hecho crecer como personas.

El placer se puede ofrecer más directamente desde fuera. Disfrutar es más personal y requiere aprendizaje, puede ser un placer o un esfuerzo en momentos concretos, pero se dirige un objetivo positivo, el propio crecimiento.

Un niño puede entender el estudio como una tortura en la medida en que es obligado y no le ve el sentido. Por el contrario, otro niño puede haber aprendido cómo el aprendizaje le lleva a disfrutar de la vida, a ser mejor y a entender el mundo. Y esto hará que la experiencia de estudiar sea percibida de una forma completamente distinta, llevándole, en ocasiones, a olvidarse de merendar por estar embebido por un tema. Es la gran diferencia entre aprender una tarea y aprender a disfrutar de una tarea

Disfrutar requiere más voluntad y esfuerzo, el truco está en que pasado este esfuerzo, sentimos que el disfrute deja un aporte permanente y más profundo que el mero placer. Algo que realmente nos vincula personalmente con lo que hemos disfrutado, lo hacemos parte de nosotros.

Un trabajo, un proceso o un juego bien diseñado nos lleva a concentrar nuestra atención en la tarea, a ser consciente de nuestros logros, de nuestro poder de influencia en el resultado y hace que nos entrenemos para hacerlo mejor y nos vinculemos más.

La gamificación bien diseñada tendrá su foco en el disfrute más que en el placer. En la medida en nos ayude a aprender a disfrutar de la experiencia y a ser conscientes de que crecemos como personas.

Los jefes no tenemos que ir a la escuela

Posted on 19/05/2013 By Juan J. F. Valera Mariscal

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Hace unos días recibí de mi colega Wilson Alejandro Garzón, Gerente de la empresa Escuela de Servicio en Medellín (Colombia), una gráfica que resumía los resultados de un estudio dirigido por él donde analizaba diferentes factores que afectaban a la productividad en unas empresas textiles.

Dicha gráfica me llamó la atención por que vuelve a poner de relieve una vez más (Como cada vez que se hace un estudio al respecto) la importancia del factor liderazgo en relación con la productividad. Su estudio mostraba como la diferencia entre una empresa con un liderazgo deficiente y un mal clima laboral se manifestaba en un 45% menos de capacidad de producción.

Un 45% es muchísimo más de lo que pueda costar un programa de desarrollo directivo medio. Sin embargo, aún muchos directivos piensan que es preferible comprar nuevo software, nuevas máquinas o cambiar gente.

«Los análisis nos mostraron que era el estilo de liderazgo directivo y no la estructura de procesos lo que mantenía baja la productividad. Cada vez que el gerente iba a la planta la productividad se alteraba negativamente de forma significativa.» Estudio de Wilson Alejandro Garzón M. – Medellín (Colombia).

Aún vemos multitud de profesionales con responsabilidad en la gestión que se refieren a las habilidades directivas como algo intangible, imponderable y en muchos casos prescindible. ¿No será que los prescindibles son ellos?
¿Qué más pruebas se necesitan de la rentabilidad del entrenamiento directivo? ¿Qué les impide apostar por una buena gestión del talento directivo?

Sé que, por otro lado, hay muchas empresas que son conscientes de esto y hace años están comprometidas en el desarrollo de las personas de su organización. Incluso en estos momentos, soy testigo, que dadas las circunstancias y el especial esfuerzo que hay que hacer, ese compromiso ha aumentado.

Sin embargo, ¿Que pasa con las otras empresas? Aquellas cuyos directivos, o lo que es aún peor, sus dueños, piensan que ya lo saben todo, que ya están preparados para todo. Como mucho, «gestionan» el presupuesto de formación basándose en las bonificaciones que pueden obtener de la fundación tripartita, y lo utilizan para que se formen los demás y en lo de siempre. Es como si tuvieran grabado en su cerebro una tontería del tipo: «Los jefes no tenemos que ir a la escuela»

Un 45%, dejo este dato, uno más, para la reflexión de aquellos que quieran reflexionar.

Fluir, gamificación y la felicidad en el trabajo

Posted on 10/02/2013 By Juan J. F. Valera Mariscal

Mihaly Csikszentmihalyi

«Cuanto antes nos demos cuenta de que la experiencia de trabajo puede transformarse, más pronto podremos mejorar esta dimensión tan importante de nuestra vida»

(Mihaly Csikszentmihalyi)

Al hablar de gamificación es imprescindible hablar de flow, flujo, fluir, cualquier experto en la creación de videojuegos considerará este estado como referente a la hora de diseñar una experiencia de juego.

El jugador entra en la experiencia de juego de tal forma que se mantiene en él por el puro placer de hacerlo y esta sensación le atrapa de tal forma que ninguna otra cosa parece importarle.

Mihaly Csikszentmihalyi, fue el creador de este concepto y lo define en su obra “Flow. The Psychology of Optimal Experience” (1990) como : «un estado en el que las personas están tan involucradas en la actividad que nada parece importarles, la experiencia es tan placentera que las personas realizan la tarea por el puro motivo de hacerla.» (1)

Las características de esta experiencia óptima son:

Pericia. Una sensación de que las propias habilidades son adecuadas para enfrentarse a los desafíos.
Reglas. La actividad está regulada por unas normas precisas.
Feedback. Existen unas pistas claras para saber que lo estamos haciendo bien.
Concentración. La concentración es tan intensa que sólo se presta atención a aquello que es relevante para la actividad que se está realizando.
Enajenación. La conciencia de uno mismo desaparece
Intemporalidad. Parece que el tiempo se distorsiona.
Experiencia autotélica. La experiencia es tan agradable que las personas desean realizarla por si misma y se preocupan poco por lo que van a obtener de ella. (2)

A lo largo de la historia, la humanidad ha buscado crear actividades que permitan lograr este estado. El juego, el deporte, el arte, los rituales, son actividades que fueron diseñadas para hacer mas fácil lograr esta experiencia óptima:

Tienen unas reglas claras
Requieren el aprendizaje de habilidades.
Establecen metas y producen retroalimentación
Hacen posible el control.
Facilitan la concentración e involucración diferenciándose de la realidad cotidiana. (3)

Los estudios de Csikszentmihalyi proponen que todas estas actividades de flujo tienen en común que ofrecen una sensación de descubrimiento, un sentimiento creativo que transporta a la persona a una nueva realidad. Empuja a la persona a niveles más altos de rendimiento y la conduce a estados de conciencia que no había experimentado antes. En suma transforma la personalidad haciéndola más compleja. En este crecimiento de la personalidad está la clave de las actividades de flujo. (4)

Mediante un esquema simple, Csikszentmihalyi representa esta experiencia óptima en un eje de coordenadas en el que de un lado tenemos la complejidad de la tarea o grado de desafío, y de otro, las habilidades con las que a la persona cuenta para afrontarlo. Si una persona se enfrenta con una habilidad escasa a un reto muy complejo, lo más probable es que esa experiencia sea negativa pues entraría dentro de la zona de la ansiedad.

Por otro lado, si a esa misma persona se le enfrenta a un reto simple, probablemente, al principio lo encuentre agradable pero, si el nivel de complejidad continua bajo, lo más seguro es que la persona termine queriendo abandonar ya que la sensación sera, de nuevo, negativa al pasar en este caso a la zona del aburrimiento.

Nos queda, sin embargo un lugar intermedio donde podremos ir avanzando ajustando el nivel de complejidad a medida que se desarrolla el grado de habilidad. Esto es algo que hacen con mucho frecuencia en los diseños de videojuegos de éxito. Esta zona mágica donde aumenta la probabilidad de lograr la experiencia optima sería el canal de flujo o canal de experiencia óptima.

Como cité anteriormente, la clave está en ir logrando en la persona esta sensación de descubrimiento, de crecimiento de la personalidad.

El reto de la gamificación está en diseñar procesos de tal modo que las personas entren en este canal de experiencia positiva y se enganchen con a actividad (engagement).

En las situaciones de trabajo, esto implicaría que la asignación de tareas complejas debería ir acompañada de un desarrollo de habilidades para evitar la zona de ansiedad. Por otra parte, se debería aportar un diseño más complejo ante las tareas sencillas para evitar las zonas del aburrimiento. Lo triste es que desde que entramos en la sociedad industrial la experiencia de trabajo se describe principalmente ubicada en las áreas de experiencia negativa.

Una organización con visión compartida, liderazgo positivo, sistemas de retroalimentación precisos y diseño adecuado de programas de desarrollo, podría corregir esto.

En la misma obra, Mihaly Csikszentmihalyi, ya vislumbra lo que en estos momentos está tomando forma con el nombre de gamificación, cuando habla del una forma de diseñar las condiciones del trabajo para que sea atractivo por si mismo y tenga más posibilidades de generar experiencias óptimas, el trabajo autotélico: “cuando más se parezca el trabajo a un juego – con variedad, con desafíos apropiados y flexibles, metas claras y retroalimentación inmediata – más agradable será. “ (5)

Lo más interesante de esto, es que la experiencia óptima es lo más parecido a las descripciones de los momentos de felicidad y aquí se está hablando de nada más y nada menos que de ser felices en el trabajo, lo que sería casi tanto como hablar de ser feliz en la vida y a mi me gusta esta idea.

Fuente: Csikszentmihalyi, Mihaly. «Fluir» – Editorial Kairos , Colección Debolsillo clave . Edición 2011
1 – Pag. 16

2 – Pag. 115

3 – Pag. 116

4 – Pag. 119

5 – Pag. 229

Otros enlaces sobre el tema:

Experiencias flow y videojuegos, dos claves para el e-learning

Conectar con el flujo: BBVA

Gamificación y cultura organizacional

Posted on 05/02/2013 By Juan J. F. Valera Mariscal

«La cultura es un sistema de referencias. Si bien, como todas las definiciones, deja algo fuera.»

Pierre Vilar

Edgar Schein puede ser considerado como el pionero en el estudio de la cultura organizacional, la define: ““Cultura organizacional es el patrón de premisas básicas que un determinado grupo inventó, descubrió o desarrolló en el proceso de aprender a resolver sus problemas de adaptación externa y de integración interna y que funcionaron suficientemente bien a punto de ser consideradas validas y, por ende, de ser enseñadas a nuevos miembros del grupo como la manera correcta de percibir, pensar y sentir en relación a estos problemas (SCHEIN, 1984:56)»

Schein determina que la cultura está compuesta por tres niveles:

Supuestos Básicos (inconscientes)
Valores expuestos
Artefactos visibles

La gamificación como modelo de diseño de contextos, procesos y experiencias es, en el fondo, una manifestación de una determinada cultura organizacional que se muestra en unos elementos conscientes y perceptibles que serían los elementos y dinámicas de juego, pero tras los que subyacen unos valores y unos supuestos básicos que asumen que el ser humano tiene una tendencia natural, propiciada por el juego, a desarrollarse, a aprender, a competir (contra o con otros y contra o consigo mismo) y a alcanzar resultados positivos para el mismo y para su comunidad.

Adoptar la gamificación con éxito en una organización implica tener en cuenta, y en su caso revisar, su cultura organizacional puesto que afecta a las premisas básicas de la misma y al modo en que sus miembros pensarán, percibirán y sentirán los problemas.

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